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• 1、‘富二代’包括哪些范围的人？
• 2、民企第一代谁来接班
• 3、万通28岁漂亮女总裁续写家族企业神话
• 4、民营企业接班难题，究竟该如何解决？

‘富二代’包括哪些范围的人？ (一)

答富二代，简单地说他们是“富一代”的子女。“富一代”是改革开放后首先富起来的一批民营企业家，他们的子女大多在20世纪80年代出生，生活条件优越，接受过良好的教育，拥有丰富的社会资源。然而，随着“富一代”逐渐老去，接受海外教育的“富二代”海归们如何继承家族企业和财富等问题随之出现，这个特殊的群体逐渐引起人们的关注。 第一种属于有知识成功型。他们的父母意识到公司的发展与知识是分不开的，于是对子女的教育就非常重视，这些孩子也非常珍惜父母打拼所积累的家业，努力学习，不断获得成功。这些获得成功者大约占“富二代”的20%。其中一部分“富二代”不局限于父辈的传统行业，投身于科技含量高的新兴行业，比如IT产业、软件开发、广告传媒等。 第二种属于纨绔子弟败家型。张旭光认为这种现象在“富二代”中很普遍，起码占50%。很多民营企业家在打拼创业中吃了很多苦头，就不愿意让子女吃苦，生活条件太优越，父母积攒的家业毕竟很有限，由于这些占半数的“富二代”们往往不思进取、坐吃山空，很多学业未完成，大多家业都破产了。 第三种属于顺其自然型。第一代创业浪潮中的掘金者，虽说赚了点钱，但也不是太有实力，就是比普通人富裕一些。他们平稳发展的同时，对子女的要求也不是很高，在这种不温不火中，他们的孩子有60%学业是成功的，既能创业又能守业，而和真正的富人相比，规模不会很大，估计在18%左右。 第四种：12%属于父衰子落型。由于父辈在那种特殊时期，钱来得太快，但在市场经济体制不断改革完善中，所遇到的形势和原来完全不一样了，自己不具备相关知识水平和资质能力，在以后的市场竞争中就处于劣势，还没等到“富二代”登上舞台，就沦为平民了。

民企第一代谁来接班 (二)

答据获悉，近期多家国内著名民企纷纷爆出高管层开始换代接班的消息，这些民企目前基本上还都是第一代创业者掌权，但他们的年龄已经在70岁甚至，而下一代的接班已经成为不得不摆上日程的事。北京青年报记者梳理发现，在这轮接班潮中，其中既有子(婿)承父业的传统模式，但也有很多由外部职业经理人操盘的新模式。不过在由外人操盘的企业中，很多则是由于子女对经营不感兴趣而不愿接盘。对此，有的第一代创业者选择了顺势而为聘请外人接班，但也有的创业者则仍千方百计“劝说”下一代接班，从一个侧面显现出第一代创业者在打拼多年后的无奈。

有业内人士指出，管理层的更新换代固然是这轮民企换帅潮的表象，但这其中更深层次原因则是这些民企在新形势下共同产生“谋变”思路——行业新生代领导者以崭新视角来适应新的行业形势，因为只有做出新的突破才能引领企业迈向新的发展阶段。

现象 第二代接班依然是主旋律

3月26日晚间，福耀玻璃再度发布人事变动公告，宣布聘任叶舒为新任总经理，今年45岁的叶舒是福耀玻璃现任董事长曹德旺的女婿。虽然没有将总经理一职交给自己的长子——曹晖，但其实在曹德旺的心中早就为自己一手创立的企业的未来布好了局。据媒体报道，曹德旺之前已经对外放风，称将由自己的大儿子曹晖接任自己的董事长职务，最终完成福耀玻璃的新老交班。

为了这一布局，其实曹德旺从多年前已经开始做准备。之前曹晖曾经出任过一段福耀玻璃总经理的职务，但在2015年又卸下了这一职务。此后，虽然曹晖还担任着福耀玻璃副董事长的职务，但当时只出任了非执行董事，对公司本身的参与并不太多。与此同时，曹晖倒是开始了在汽车领域的创业。虽然具体项目并不被外界熟悉，但是曹德旺曾公开表示曹晖从事的是一个与福耀玻璃相关的“互联网+”计划，需要他轻装上阵去创业。目前曹晖的创业项目跟福耀近年力推的“工业4.0”计划相关。

像福耀玻璃的子承父业一样，去年末，温州发家的A股上市公司美邦服饰的董事长周成建在微博上发言：“我相信，浙商精神必定会薪火相传，我们的下一代一定会比我们做得更好!”这一不同寻常的声音立即引发外界关注。果然，当晚美邦服饰就发布公告，宣布创始人周成建退休，他30岁的女儿胡佳佳接任公司董事长、总裁职务。

此外，之前国内已经出现过多桩“80后”的第二代接班著名民企的事例，包括新希望的刘畅、娃哈哈的宗馥莉、碧桂园的杨惠妍等。尽管职业经理人模式已经盛行，但事实上，像这样选择自家人接班企业的第一代企业家仍然是主流，毕竟对于第一代创业者而言，自己的企业就像自己的孩子，终究还是不舍得为外人抱走，因而这成为中国民企接班换代的最典型也是最常见的模式。

追访 二代接班多是从小开始培养

从二代已经成功接班的企业来看，从小就已经按照接班人进行培养的占大多数。比如，前面提到的美邦服饰的胡佳佳，从2011年在伦敦马兰戈尼学院获得了时尚营销硕士学位后，即在美邦服饰总裁办公室、Metersbonwe 鞋类开发营运部、品牌营销部、战略发展部等多部门轮岗，显然从最初已经为接班做好了准备。

而万向集团董事长鲁冠球之子鲁伟鼎很早就开始与鲁冠球一道处理公司事务，从机修工到车队负责人再到其他岗位轮岗。当他仅21岁时就已经出任了集团副总裁，两年后即接任了万向集团总裁的职务。新希望集团董事长刘永好也曾讲述他培养女儿接班的经历，“小时候我带她到养猪场，她说太臭，后来慢慢愿意去了，现在她去得比我还多，这就是进步!”

北青报记者注意到，大多数一代民企创立者在培养二代接班人时，海外留学是必经途径。比如，刘永好之女刘畅早在14岁就已经到美国留学，直到22岁回国。娃哈哈集团的宗庆后也是让女儿宗馥莉到美国留学后才进入娃哈哈集团。即便坚持“自己培养儿子”的万向集团鲁冠球也让孩子接班前到新加坡进修了企业管理。

但事实上，从小接受培养的二代也未必真的愿意接班。根据曹德旺之前的说法，曹晖并不很情愿接班，至少现阶段不是很积极。因此他表示会找人去劝说，“争取今年完成、最晚明年完成”。而刘永好也曾坦言当初没有一定要求刘畅接班，而是根据她的兴趣慢慢来，当他发现刘畅已经热爱了这家公司时，接班也就顺理成章。

聚焦 引入职业经理人或是不得已而为之

除了家族内部人接过企业大权外，现在也有越来越多的企业创始人开始选择职业经理人的接班模式。但目前来看，选择这一模式的大多是被动为之，子女不愿接班的占了很大比例。

本周力帆股份发布的公告就显示出这样的信息：力帆创始人、现任董事长尹明善则打算选择职业经理人接班的模式，其原因也在于子女似乎无意接手企业。根据力帆股份本周发布的公告显示，在本届董事会于今年7月28日届满后，现任副董事长陈卫将被提名为董事长候选人，若当选则将接任尹明善担任董事长。陈卫是尹明善两年前挖进力帆的高管，目前是力帆的副董事长，并非尹明善的自家人。而且根据此前陈卫获得的力帆股份定向增发机会，其可认购4139万股力帆股份有望成为力帆股份的第三大股东。这意味着他如果如期转正，他在很大程度上将决定着力帆股份未来的经营走势。对于之所以选择外人接班，尹明善曾公开表示儿子对接班兴趣不大，所以自己从来没有考虑让儿子接班。

其实像尹明善遇到的这种情况并非少数，根据一项中国私人财富报告显示，只有约35%的受访二代继承人希望可以接掌家族企业家族企业更好地发展。其他约65%的受访二代财富继承人则希望以引入职业经理人或者只担任股东的方式延续家族企业的经营，抑或转卖并退出企业。

关注 300万中国民企面临接班换代问题

根据“新财富500 富人榜”的数据显示，我国50岁民营企业家占比为67%，这意味着近七成的中国家族企业需寻找接班人。无论从时间的紧迫性还是群体的数量看，这在世界范围的企业发展史上都绝无仅有。这意味着未来五到十年内，我国将有300万家民营企业面临接班换代的问题。我国民营企业中约有90%为家族式经营，其经济总量在GDP 中的比重已经超过60%，因而民企换代接班已经不只是简单的企业自家的问题，甚至在一定程度上影响着中国经济的发展。

管理层的更新换代固然是这轮民企换代的表象，同时有业内人士指出，这其中更深层次原因则是中国企业在新形势下共同产生“谋变”思路的体现。企业新生代领导者以崭新视角来适应新的行业形势，因为只有做出新的突破才能引领企业迈向新的发展阶段。换句话说，民企换代不仅是自己企业的新老交替，更是中国民企步入对高管新思维角力时代的标志。“当市场处于上升期时，企业内部的各种陈疾可能都会被掩盖，一旦市场转入调整期，无论运行机制还是产业结构上的各种积弊就都集中显露，对于没有准备的企业就会措手不及。”这位行业人士表示，可以说，引领企业方向的创新思维是当今民营企业中最核心的竞争力。

警示 全球家族企业七成没能传到下一代

不过，一项数据值得关注，去年《福布斯》曾发表了《中国一半家族企业后继乏人》的报道，称中国改革最早一批先驱当中的很多人发现他们的子女无意接管家族企业。

对此，财经学者吴晓波认为，如今的二代大多有海外留学的经历，他们对待人生、事业和财富的态度，与父辈截然不同。如果父辈们当年创业是为了温饱，那么二代经商则出于兴趣。前者的心态是卧薪尝胆、咬牙切齿，后者则是能进则进、享受过程。而一个更现实的情况是，很多一代创业者的企业如今的经营形势并不乐观甚至出现了困局，很多属于即将淘汰的落后产能，“那么年轻的子辈涉足其中，无异于小白兔闯进黑森林。”吴晓波这样比喻。

事实上，有这样一个显示或许值得警惕——在全球家族企业史上，成功传承从来就是一个小概率事件。美国布鲁克林家族企业学院的研究表明，真正从一代传到二代的家族企业不到20%，有70% 的家族企业没能传到下一代，88% 的没能传到第三代。

万通28岁漂亮女总裁续写家族企业神话 (三)

答万通28岁漂亮女总裁续写家族企业神话

吉林万通集团总裁、万通药业营销公司总经理潘巍，是一位年仅28岁的漂亮女士。其父潘首德是万通集团的创始人、董事长。作为家族中崛起的第二代商界新锐，长女潘巍正一步步从父亲手中接过权杖。在公司，潘巍“一人之下，万人之上”。以下是我J.L分享的万通28岁漂亮女总裁续写家族企业神话，更多创业项目欢迎访问()。

父亲是女儿心目中的英雄

潘首德从一个钟表学徒工做起，成为供销社采购员，再成为采购经理，再之后竞聘当选通化市钟表眼镜公司总经理，一直在商界摸爬滚打。

1997年岁尾，潘首德临危受命，接任通化市第二制药厂(万通药业的前身)老总，次年他就让这个欠债累累濒临倒闭的厂子实现了盈利。

在潘巍心目中，父亲是英雄，是榜样，是一面威风凛凛的大旗。

“受家庭氛围影响，我从小就有经商意识，感觉自己也有这方面的天分。”潘巍笑容动人。

上小学时，老师曾提出那个很经典的问题：“将来的理想是什么”同学们纷纷答科学家、解放军、老师、运动员等等，只有潘巍一个人脱口而出：“总经理”。

大学主修了会计与中文两个专业的潘巍，1999年毕业后义无反顾地选择了自己创业。

女儿被父亲列入了接班人的候选名单

潘巍从父亲那里得到50万元的启动资金开了一家服装店。她找到一个空白点：男士们热衷西装革履，穿西装需要配衬衫，但当地尚无一家衬衫专卖店。

“衬衫店每天都营业到很晚，顾客非常多。我们经常一大车一大车地卸货，别的店都羡慕不已。”潘巍认为，之所以生意兴隆，一方面是商机把握得准，另一方面，是因为服务到位。

“我爸对我的引导也很重要。经营过程中，他给我出了很多点子”。潘巍说。潘首德则感觉，通过服装店，他看到了女儿身上许多令人欣喜的经商潜质：“会管理，店面打理得井井有条;会用人，对老会计批评起来不留情面，用起来又充满人文关怀;作风严谨，做事细致，严格按规章制度办事，处理问题果断……”

两年时间，潘巍开了两家服装专卖店，挣得纯利润100多万元。最重要的是，潘巍在商场得到了许多磨砺，开拓了视野。

父亲认为，潘巍的服装店这个平台，对她实在太小了。

同时，2000年6月19日，万通由国有企业转制为股份制企业，潘首德也从国企老总的身份转换为民营企业家。从那一刻开始，他就意识到了未来接班人的问题，便将已在商界崭露头角的长女潘巍列入了候选名单。

“要打造‘百年万通’，不是一两代人就能完成的。我现在50多岁，必须着手培养接班人，培养企业的年轻人。”潘首德认为，女儿最大的特点，一是悟性强，二是勤奋，三是严谨。

女儿在父亲的公司里从底层做起

应父亲之邀，潘巍帮助父亲一同打理万通。

她清楚地记得进入万通的那个日子：2001年2月5日。

虽然是父亲的公司，但潘巍并没把自己看得特殊。“我告诫自己，要以普通员工的身份出现，从基层扎扎实实做起。”潘巍语气平静而坚定。

潘巍的第一个岗位是市场部科员。她认为市场部业务多，是“最能学到东西的地方”。当时全国医药市场正处于快速发展的态势，刚步入快车道的万通招聘大批人员，但那时万通的名气还不大，广告打出去，应聘者寥寥无几。负责这项工作的潘巍，仔细分析求职者心态，亲历亲为走出去宣传企业，介绍企业政策，与毕业生谈心，为应聘者培训，仅在白山市工业学校，她就一次性招回30名优秀毕业生。同事惊讶于潘巍的“效率”。

凡事想在同事们之前，做在同事们之前。从认可潘巍勤奋的态度、踏实的作风开始，到认可她与众不同的思路与无可争议的成绩，同事们很快折服。几个月后，市场部部长离职，推荐考核新任部长人选时，潘巍以绝对优势当选。

2002年初，潘巍升任营销公司副经理，成为公司中层干部。对于已经步入正轨的药厂来说，关键是产品如何大规模进入终端客户，所谓“渠道为王”。当时万通药业仅在4个省设有销售网点，潘巍的雄心壮志是要迅速组建一支庞大的销售队伍。她先后招募培训的1200多名销售员奔赴全国31个省份、300多个地级市、100多个经济强县，她的宏伟蓝图一步步变为现实。

父女两代人的碰撞与磨合

生活中，潘首德与潘巍是父女关系;工作上，两人是地道的上下级关系。在公司，二人从来都是以职务相称，有什么不同意见，双方也会展开激烈争论。

潘首德印象较深的'一件事是，他想往营销公司安排一个阅历丰富的“老手”，女儿说啥也不同意，硬是把这个人给“退”了回来。摩擦源起于父女二代不同的用人观念。“我倾向于用老成持重的，这些人身经百战，有多年经验，来之即能战。潘巍则愿意用年轻人，认为他们有朝气，充满激情，有进取心，富有创新精神，她宁可花大成本去培养、选拔年轻人。”潘首德说。

“年龄结构不同，自身经历及外在大环境不同，我们在经营理念、管理方式上，肯定是存在一些差异。”潘首德并不隐讳与女儿间的“碰撞”：“我自己比较传统，相信传统理念，比如，我认可‘用人不疑，疑人不用’。有些老员工犯了错，我的想法也是‘宽以待人’，能过去的，就过去。潘巍呢她重视制度建设，用制度去制约权力、监督权力，奖惩分明，实行‘无情制度，有情管理’，是一种现代化的企业管理手段。”

一个身经百战，积淀深厚，宝刀未老;一个思维活跃，锐意创新，敢为人先。尽管有分歧，父女二人总体配合还是很默契，在大的宏观决策及发展战略上，能很快达成高度一致。

在外界看来，一向不喜欢张扬的潘首德正渐渐把女儿推到前台，“我希望，潘巍不仅成为我事业的接班人，成为吉林省企业界的佼佼者，而且希望她靠自己的天分与努力，成长为一个真正的民族企业家”。

潘巍没有辜负父亲的殷殷厚望。一年12个月，她有近一半时间奔波在全国市场上。

2005年，万通遍布各地的460多个“销售舰队”创造了5.2亿元的销售额。潘巍本人也被推举为“全国青联委员”，并荣获“全国三八红旗手”荣誉称号。

“和同龄人相比，潘巍出类拔萃，她做事有思想，行事有章法，显得非常成熟、老到。”万通集团党委副书记兼董事长办公室主任孙焕杰有30多年的机关工作经验，她断言：“潘巍必有大前途。”她认为，民营企业家选子女做接班人本无可厚非，关键要以生产力标准来衡量，只要子女能带领企业走向辉煌，就是正确的选择。

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民营企业接班难题，究竟该如何解决？ (四)

答民营企业接班难的问题一直都有，这个问题其实也不是解决不了，但是看民营企业有没有决心，因为民营企业占规模比较小的时候，基本都是家族企业小作坊的那种形式，掺杂了很多家庭因素在里面，七大姑八大姨可能都在企业里面。等慢慢的企业到一定规模了，各个部门可能好多还是亲属关系的，这种这种家族企业发展到一定程度就不能发展了，因为以后会出现越来越多的问题，逐渐去转型，必须要向现代化企业管理模式去转型。

慢慢的等企业发展到一定规模基本上就平静了，停在那了，不会有那么大的发展，但也不会有特别大退步的这种企业的创始人，二三十岁的时候创立的，现在四五十岁了，甚至说更大岁数了，不能继续担任这个企业前进了，但是这个企业的每一部分都是他最熟悉的，因为他是看着这个企业从无到有发展起来的呀，所以他是最了解这个企业的，他也是最适合带领这个企业前进的。但是他年龄已经大了呀，身体也不行了，他不能一直带着这个企业，找一个合适的接班人，这个怎么找这一直是大问题。

可以找，但这种家族企业如果你非要搞家族式继承，比如说我爸创立这个企业，现在我爸年龄大了，又退休了，跟我说你回来吧，继承亿万家产吧，你来管这个公司。但我本身没有学这方面专业的知识啊，我没有学企业管理，我不会呀，怎么办？可以我请一个职业经理人嘛，他是专业的职业经理人就是干这个的呀，你要负责把我的企业管理好了，我给你基本工资，你管理的好利润越多，你的提成越多。

但是就得看有没有这个魄力了呀，好的，我老一辈人就觉得我自己创立的企业为什么要交给别人去管理呢我。我的子女后代不能管理这个企业交给别人去管理，那不就是大权旁落了吗？这种思想不改变这个企业继承人的问题就很难解决。企业继承人，以后企业实际股份的拥有者应该懂这些专业的知识，但他如果不是特别专业，他可以请专业的人以后慢慢学这些东西多来得及。

虽然生活经常设置难关给我们，但是让人生不都是这样嘛？一级级的打怪升级，你现在所面临的就是你要打的怪兽，等你打赢，你就升级了。所以遇到问题不要气馁。如需了解更多什么是民营企业子女的信息，欢迎点击酷斯法其他内容。

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