在竞争激烈的商业环境中，企业时常面临员工绩效不佳的难题，如何妥善处理此类情况，在保障企业运营效率的同时，确保合法合规，成为众多企业的困扰。近期，我们作为一家在劳动法领域深耕多年的人力资源咨询公司，成功协助一家全球顶尖的教练咨询公司，妥善解决了这一棘手问题。

这家教练咨询公司遇到了一位绩效长期不达标的员工。在发现问题并下决心解决问题后，企业管理层陷入两难：是遵循常规流程，先对该员工实施绩效改进计划（PIP），还是直接与员工协商解除劳动合同？PIP 流程繁琐，不仅需要投入大量时间和精力对员工进行培训和监督，还可能因效果不佳而陷入僵局，耗费更多的人力和财力成本；但直接协商解除，企业又担心违反劳动法规定，引发法律风险。

面对客户的困境，我们迅速组建专业顾问团队予以介入。团队成员均具备深厚的劳动法知识和丰富的人力资源管理经验，对各类劳动纠纷案例有着深入研究。

我们首先向客户详细解读了劳动法中关于解除劳动合同的相关条款。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。这意味着，在双方自愿且平等协商的基础上，企业有权在符合法律规定及遵循诚信原则的前提下，与员工达成解除劳动合同的协议。但在实际操作中，要确保协商过程合法合规，避免出现任何强迫、欺诈等不当行为。

同时，我们也指出，PIP 并非法律强制要求的解除劳动合同的必经程序。而且PIP程序非常繁琐，在实践中，PIP 一般需经历培训或调岗以及再次考核评定等环节，通常这一过程耗费的时间成本至少 3 - 6 个月。对于企业来讲，在这个过程中，无疑要继续支付薪资、社保公积金、福利等雇佣成本。虽然在一些情况下，实施 PIP 可以展示企业对员工的关怀和帮助，也能为企业在后续可能的劳动纠纷中提供一定的证据支持，但在某些特定情形下，直接协商解除劳动合同是更为高效和可行的选择。

在明确法律依据和不同策略的优劣权重后，我们为客户制定了一套详细的协商解除方案。

1. 在与员工沟通前，我们协助客户收集并整理了该员工的绩效数据、工作表现记录等相关证据，确保在协商过程中能够有理有据地说明解除劳动合同的原因。

2. 沟通环节至关重要。我们指导客户的人力资源团队采用专业、温和且诚恳的沟通方式与员工进行对话。在沟通中，既清晰地阐述了公司的立场和解除劳动合同的原因，又充分尊重员工的感受，给予其表达意见和诉求的机会。

3. 此外，我们还为客户设计了合理的经济补偿方案。根据员工的工作年限和工资水平，按照法律规定确定了补偿标准，并在此基础上，综合考虑公司的实际情况和员工的个人情况，给予了一定的额外补偿，以体现公司的人文关怀。这一方案在保障员工合法权益的同时，也为顺利解除劳动合同奠定了良好的基础。其实，这个客户还有一个关键的时间节点。当客户找到我们提出这个案例的时候，员工刚巧工作年限马上满4年。拖到下周，依据上海地区对于经济补偿金计算的一般规则，即工作年限满一年支付一个月工资，满半年不满一年按一年计算，不满半年支付半个月工资，经济补偿金需多支付半个月工资。

4. 在整个协商过程中，我们始终全程参与，为客户提供实时的法律支持和沟通指导。最终，在我们的专业协助下，客户成功与该员工达成了协商解除劳动合同的协议，双方签署了相关文件，整个过程平稳有序，未引发任何劳动纠纷。员工也表示理解并感谢公司多年来提供的平台发展机会。

通过全面且细致的协商解除方案的实施及成功落地，最终解决了客户的难题。从这次经历中，我们总结出以下宝贵经验分享给大家：

1. 深入了解法律规定：企业在处理员工绩效问题时，应首先熟悉劳动法的相关规定，明确自身的权利和义务。并非所有绩效不佳的情况都必须通过 PIP 解决，直接协商解除劳动合同在符合法律规定的前提下，是一种可行的选择。

2. 制定合理方案：在决定协商解除劳动合同后，企业要制定详细、合理的方案。包括收集充分的证据、设计合理的经济补偿方案以及规划专业的沟通策略等。

3. 专业团队支持：人力资源咨询公司在这一过程中扮演着重要角色。专业的团队能够为企业提供准确的法律解读、有效的方案设计和全程的沟通指导企业避免法律风险，提高解除劳动合同的效率。

4. 在人力资源管理工作中，面对员工绩效不佳等问题时，企业应保持冷静，依据劳动法相关规定，充分考量不同处理方式的优劣，像本案例中在 PIP 和协商解除间权衡利弊，运用专业知识和经验，选择最适合企业自身情况的解决方案。

备注：《中华人民共和国劳动合同法》中没有直接对 “PIP（绩效改进计划）” 作出规定，与 PIP 相关的法律条款主要是第四十条第二项，内容为：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”。

在企业管理实践中，当企业实施 PIP 时，通常会主张员工绩效考核不及格或排名末尾属于 “不能胜任工作” ，公司对其实施 PIP 属于 “经过培训”，若实施 PIP 后员工仍不能达标则属于 “仍不能胜任工作”，进而认为可以依据此条款合法解除劳动合同。但在司法实践中，不同地区法院对于这种以 PIP 衔接不胜任工作来解除劳动合同的合法性认定存在差异。

例如上海部分法院在一些案件中认可当员工业绩不达标被认定为 “不能胜任工作” 时，PIP 可作为合格的培训，若员工仍未达成相应指标，公司据此解除属于合法解除 ；而北京等部分地区的法院会对 PIP 计划的目标设定合理性、培训内容与员工工作的相关性、执行过程的公平公正性等内容与执行情况进行严格审查，若 PIP 计划在这些方面存在瑕疵，即便认可良好制定的 PIP 计划属于培训，也不足以直接认定员工‘仍不能胜任工作’，进而不能直接依据此条款解除劳动合同。实践中要关注不同地区的司法倾向，在实施 PIP 或处理类似情况时，全程进行更加严谨的文件制定和管控，确保公司行为在各个环节都符合法律要求，降低法律风险。

通过上文，我们已经深刻的认识了，并知道它的解决措施，以后遇到类似的问题，我们就不会惊慌失措了。如果你还需要更多的信息了解，可以看看酷斯法的其他内容。

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