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• 1、退休人员下班途中摔伤
• 2、“外卖骑手”送餐受伤劳动争议
• 3、员工假期期满长期未返岗，公司未解除劳动，劳动关系如何？

退休人员下班途中摔伤 (一)

最佳答案退休人员被单位返聘工作时受伤能否认定为工伤？

2008-09-03

【案情】

陈老师退休后受聘上海商业会计学校，成为客座英语老师。某天，她在去教室上课的路上被迎面奔跑而来的一名学生撞倒在地，经医院诊断为左肱骨外科颈骨折。陈老师为退休人员，这次受伤到底算工伤还是遭遇民事侵权？学校和李老师各执一词。会计学校称，其系事业单位，陈老师是学校聘用的已退休人员。学校承认陈老师确实在学校被撞骨折，但学校与她没有劳动合同，双方只存在民事劳务关系，不存在劳动关系，因此不符合申请工伤认定的条件。学校提出，陈老师在校园内被学生撞倒致伤的事故是他人侵权造成，可提出民事损害赔偿请求，但不应通过工伤认定途径解决。因此，学校并未按有关规定在30日内向区劳动局提出工伤认定申请。

于是，陈老师直接向区劳动局申请工伤认定。区劳动局经调查核实，于2007年1月作出工伤认定结论，认定商业会计学校与陈老师之间存在劳动关系，陈老师的伤属于工伤。

商业会计学校不服工伤认定，于是向区政府申请行政复议，要求撤销关于陈老师的工伤性质的认定。区政府审查后维持了区劳动局作出关于陈老师的工伤认定。商业会计学校又向黄浦区人民法院提起诉讼，要求撤销关于陈老师的工伤认定。

黄浦法院审查后认为，陈老师是商业会计学校雇用的退休人员的事实，既有区劳动局出示的工作人员胸卡、会议通知、工资存单等证据予以证实，又与陈老师本人的陈述相印证，同时，商业会计学校对此亦不曾否认，故根据法律规定陈老师与商业会计学校之间已形成了劳动关系。此外，无论陈老师提出民事损害赔偿与否，均不妨碍区劳动局依其申请，作出工伤认定的具体行政行为。

最终，法院认为区劳动局具有作出工伤认定结论的法定职权。被诉工伤认定结论认定事实清楚，行政程序合法，适用法律正确，依法应予维持。

【案例分析】

根据《工伤保险条例》的相关规定，工伤认定必须满足的一个基本条件是劳动者与用人单位存在劳动法律关系。另外，从程序上看，事故发生后，劳动者申请工伤也必须提供“与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料”。本案中，相关当事人争议问题的焦点也就在于劳动者和用人单位是否形成了劳动法律关系，因为这是工伤赔偿与普通民事赔偿的分水岭，我们就以本案为例对劳动法律关系做出法律上的评析：

一、劳动者与用人单位签订劳动合同，两者便建立了劳动法律关系，即便是在试用期也是如此。

为规范劳动者和用人单位的法律关系，新近颁布实施的《劳动合同法》对于劳动关系的建立做出了详细的规定，《劳动合同法》第3条第2款规定，“依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务”。也就是说，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。一旦订立劳动合同，劳动者和用人单位就形成劳动法律关系，即使是在试用期也属劳动关系的存续期间，所以劳动合同是证明劳动者与用人单位存在劳动法律关系的有力证据。在进行工伤认定申请时，劳动者只要提交合法、有效的劳动合同，便当然可以证明与用人单位存在劳动法律关系。

本案中的陈老师由于没有和学校签订劳动合同，所以没能通过提供劳动合同证明劳动关系的存在，那么陈老师就真的与用人单位不存在劳动关系了吗？我们认为，根据我国现有法律的规定，劳动合同并不是劳动关系建立的唯一凭据，劳动法承认事实劳动关系的法律地位。下面我们就对事实劳动法律关系做出评析。

二、劳动合同并不是劳动关系建立的唯一凭据，劳动法承认事实劳动关系的法律地位。

我国法律为了防止用人单位通过不与劳动者签订劳动合同规避法律风险，《劳动法》规定，劳动者虽未与用人单位签订劳动合同，但是劳动者有证据证明其实际上在用人单位从事工作，与用人单位存在事实上的劳动关系时，可以按劳动法律关系的相关规定处理，也就是我们常说的事实劳动法律关系。劳动部《关于贯彻执行＜劳动法＞若干问题的意见》第2条规定：中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。值得注意的是，这里存在一个对事实劳动法律关系证明的问题，也就是说劳动者需要提供证据，用证据来证明其与用人单位存在这种劳动法律关系，这也就涉及举证的问题，劳动者如果不能提供有力证据的话，将不能享受具有劳动关系的待遇。

本案中的陈老师虽然未与用人单位签订合法、有效的劳动合同，但是有证据对其在学校从事的劳动予以证明，比如说劳动局出示的工作人员胸卡、会议通知、工资存单等，并且这一点学校是予以承认的，所以可以证明陈老师与学校存在事实上的劳动关系。

根据《工伤保险条例》第61条第1款之规定，“本条例所称职工，是指与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的各种用工形式、各种用工期限的劳动者。”所以陈老师属条例规定的“职工”，也就当然应当适用条例规定予以工伤认定。人民法院和区劳动局据此作出裁决，认定事实清楚，程序合法，适用法律正确。

【律师总结】

虽然劳动法承认事实劳动法律关系的法律地位，但是对于劳动者来说还牵扯一个举证问题，所以，作为法官我们建议，劳动者应当提高权利保护意识，在与用人单位建立劳动关系时，应签订合法、有效的劳动合同，将来发生争议时，劳动合同可以作为维护自己合法权利的有力证据。同时，劳动者也应具备风险防范意识，对于工作、生活中的风险采取有力措施加以防范。事故发生后劳动者要有证据收集和保留意识，这是及时、有效获得法律救济的保障。

“外卖骑手”送餐受伤劳动争议 (二)

最佳答案“外卖骑手”

送餐受伤劳动争议

案情简介

赵某某入职江苏省苏州市昆山某站点做“外卖骑手”，约定按单计酬，每单6元。下班途中，赵某某接到了站点的电话，告知线上爆单，希望其加班送餐。赵某某同意了加班安排，但在送餐途中不慎骑车撞到了非机动车道护栏，倒地受伤，后自行前往医院就诊。赵某某是孤儿，无钱住院治疗，被迫忍痛回家养伤。期间，外卖站点没有为其申报工伤，还停止发放工资。赵某某迫于生计压力，一个月后无奈忍痛继续上班。

在一次送餐过程中，赵某某得知法律援助能帮助自己维权，于是来到仲裁委的法律援助工作站咨询。了解到赵某某孤儿和农民工的身份，昆山市法律援助中心对其免于经济困难审查，先受理再补材料，第一时间决定提供援助，并指派江苏华峡律师事务所沈伟伟律师承办此案。

援助律师接案后，根据当事人的陈述发现赵某某在证据方面处于不利地位：一方面赵某某没有在受伤后第一时间报警，另一方面因刚入职，赵某某还没有工资流水记录，没有书面劳动合同，也没有社会保险缴纳记录。援助律师通过深入调查取证发现，赵某某有受伤后上班时，有一笔通过北京某第三方公司发放的工资流水，以及就受伤事故跟外卖站点沟通的录音等。结合证据，援助律师准备先帮助赵某某确认劳动关系，再进行工伤认定和理赔，受援人表示认同并希望尽快追索到未发放的工资以维持基本生活。

进入仲裁阶段后，因“网约”、“派单”这样的新型工作模式不同于传统的“打卡”、“坐班”模式，劳动关系的确认成为本案的关键。

援助律师从确定劳动关系“三要素”着手，提出三点论证：

第一，赵某某是该站点的专职人员，提供的外卖送餐服务属于用人单位业务的组成部分。

第二，赵某某接受用人单位的劳动管理，站点对其有上下线的时间要求。

第三，赵某某虽不设底薪，但由站点统一确认接单数量并结算，仅是委托第三方支付，属于从事站点安排的有报酬的劳动，故而应当认定赵某某和外卖站点之间存在劳动关系。同时，援助律师积极与用工单位沟通，陈述赵某某生活窘迫的实际境况，希望公司能够依法进行申报工伤，尽快进行工伤赔偿。

最终双方达成调解协议：双方终止劳动关系，由外卖站点在三日内结算赵某某剩余工资，缓解其生活困境，站点同时配合申报工伤，并在鉴定后两个月内给予工伤赔偿。

案件点评

“互联网+”在改变着人们的生活，为经济发展注入新活力的同时，催生了新型的就业形态和雇佣关系，如网约车司机、外卖送餐员、快递员等新工种应运而生。这类新型工种渠道更多元、形式更灵活，与传统劳动关系下的工时制度无法完全匹配，劳动关系的确认裁判标准不一，具有争议性，成为法律界面临的新问题。本案中援助律师从认定劳动关系的“三要素”着手，结合证据材料帮助受援人成功确定与外卖站点之间的劳动关系，并积极促成双方达成调解协议。这是新业态模式下法律援助对劳动者权益的一次成功维护，考验着法律援助机构和援助律师的业务能力，对处理同类案例具有参考意义。

推荐理由

本案中援助律师从认定劳动关系的“三要素”着手，结合证据材料帮助受援人成功确定与外卖站点之间的劳动关系，并积极促成双方达成调解协议。这是当下新业态模式下法律援助对劳动者权益的一次成功维护，考验着法律援助机构和援助律师的业务能力，对处理同类案例具有参考意义。

专家评析

“互联网+”在改变着人们的生活，为经济发展注入新活力的同时，催生了新型的就业形态和雇佣关系，如网约车司机、外卖送餐员、快递员等新工种应运而生。这类新型工种渠道更多元、形式更灵活，与传统劳动关系下的工时制度无法完全匹配，劳动关系的确认裁判标准不一，具有争议性，成为法律界面临的新问题，本案为新业态模式下依法确认劳动关系提供了借鉴，具有典型性和示范价值。

员工假期期满长期未返岗，公司未解除劳动，劳动关系如何？ (三)

最佳答案最近在处理公司法律顾问实务中，代理了几件劳动争议的案件，碰见一些疑难的法律问题，在这里跟大家交流一下，同时发表我自己的法律观点，供各位律师同仁、学者、法官们研讨。

案例：某制药公司三名员工因不同原因申请病假、事假，经公司同意予以批准。休假期满后，因公司人事管理存在问题，公司未通知职工及时返岗，职工也因自身方面原因不返岗，也未办理任何再请假手续。但人事档案和社会保险关系一直在单位挂靠，所有费用都由职工自己缴纳。就这样过了五、六年。企业将要搬迁，这三名职工考虑企业将要搬迁，于是在咨询法律人士后，向公司提起了诉讼，诉称：我们还系公司员工，公司并未与我们解除劳动合同，要求支付待岗生活费及经济补偿金，并退还职工自行缴纳的保险费用等。公司称：三名职工请假期满后未归，是自己不上班，公司也未决定三名职工待岗，所以不同意支付相关费用等。现案件正在审理。

作者评论：针对第一个问题：单位是否有及时通知休假职工的义务？作者认为职工在劳动关系履行期间具有依法休假的权利，但有权利就有义务，休假期满结束回公司报到上班，也属于员工的义务，单位负一定的提醒和通知义务。但两者义务对比而言，此情况下职工所承担的返岗义务要大些。因为职工休息是职工的权利，及时返岗是职工相对应承担的义务，不能将公司应通知职工的义务进行扩大和加重，否则将造成权利和义务的不对等。但如果换作是单位让职工待岗的情况，则通知职工返岗，是单位的法定义务。因为单位决定职工待岗是单位的权利，根据权利和义务相一致原则，通知职工返岗则是单位的义务。故此，综合案例分析，职工休假期满后，职工有法定返岗的义务。职工未及时返岗，单位完全可以按照旷工处理，单位没有通知或提醒职工返岗的法定义务。

第二个问题：职工休假期满未返岗，单位未予以辞退，劳动关系如何？作者认为：既然单位和职工签订劳动合同，双方就应当按照合同予以履行。职工休假期满后，未及时返岗，违反了劳动合同，单位在此情况下没有违反劳动合同。单位未对职工予以辞退，未办理解除劳动合同手续，只是单位未履行解除劳动合同权利而已。在此期间（指五、六年未返岗期间），单位和职工完全脱离了劳动合同中权利和义务，双方已不存在实际意义上的劳动关系。那么此种情况下，双方仅存在名义上的劳动合同，无履行劳动关系之实，职工已经不是法定意义上的单位工作人员。故此单位没有为职工缴纳保险和支付生活费的法定义务。

观点，仅供学术讨论，不同观点之处，相互学习。

虽然我们无法避免生活中的问题和困难，但是我们可以用乐观的心态去面对这些难题，积极寻找这些问题的解决措施。酷斯法希望劳动争议法律咨询案例__劳动争议案件案例分析，能给你带来一些启示。

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