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• 1、调薪的标准是什么？
• 2、有哪些加薪的方式
• 3、企业一般多久调薪一次

调薪的标准是什么？ (一)

最佳答案调薪的标准有：

一、根据薪酬调查总体调薪。

薪酬调查报告至少可以提供三个调薪的线索：市场平均调薪比例、本公司总体与市场总体薪酬水平的比较、本公司具体职位与市场薪酬水平的比较。

企业根据薪酬调查报告进行调薪的主要目的是保持薪酬体系的外部公平性。而且还有利于企业发展薪酬管理上的诸多问题，从而及时加以改善。

二、根据年度绩效评估和市场薪酬行情调薪。

尽管年度调薪看重的是未来一年员工的潜力和价值，过去一年的业绩的奖励形式表现在年度奖金上。但企业仍然可以根据员工过去一年的能力表现来预测该员工未来一年的价值，而且通过年度绩效评估可以很大程度上保证调薪的公平性。

企业通常采用这种调薪依据的主要目的是根据员工的业绩表现和未来潜力逐渐使薪酬水平和薪酬结构合理化，这是一种以业绩和能力为导向的薪酬文化，以使不同绩效和能力的员工在薪酬调整的时候都能够享受到内外部的公平。

三、采用多元薪酬结构调薪。

物以稀为贵，人才战略也是同样的道理。不同专业、不同层级的人才在市场上的供需情况不一，因此，在薪酬结构设计上也应体现，这就是通过多元化的薪酬结构进行调薪。

扩展资料

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》规定：

第十一条  变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

有哪些加薪的方式 (二)

最佳答案一、固定加薪法

1、加薪方式：年末或年初，根据公司经营状况及员工综合表现，按比率，预算为员工增加固定收入;

利：员工有一定安全感。

弊端：平衡难度大，企业用工成本高，缺乏激励性，员工收入增长缓慢。

2、年功工资：根据员工服务年限，以年为单位增加固定收入。

利：肯定员工的忠诚度贡献，留住一些老员工。

弊端：留人但不激励，增加成本，新老员工收入与价值的失衡。

3、提升等级：通过考核、考试，结合员工入职时间、表现，在薪酬等级，技术等级上给予升级，从而增加固定收入。

利：鼓励元弄个有更好的表现、学习技术提升能力，增加员工提升个人收入的机会。

弊端：持续增加企业人工成本。考核评定难度大，可能造成公平性问题。

4、职位晋升：设置不同的职位级别，让员工有丰富的职业上升通道。

利：做职业规划，留住核心人才。

弊端：若职位等级过多，不利于扁平化设计，造成管理臃肿。

5、评优加薪：通过月季年的评比，给表现优秀的员工固定加薪。

利：鼓励员工有更为优秀、突出的表现。

弊端：总是给优秀的员工加薪，容易打击表现不太优秀的员工。

6、达标加薪：对于达到业绩或能力标准的员工给予固定加薪。

利：给员工及时的认可与鼓励，进一步提升与稳定员工收入。

弊端：增加企业固定成本。加薪达到一定高度，反而影响员工的创造力与工作热情固定加薪，只会增加企业固定性成本。因为与企业的共同礼仪粘合度不够，所以通常加薪幅度不大、频次少、不可持续。企业主动为员工加薪的意愿低。员工固定薪资水平越高，创造力就会降到越低!

二、特别加薪法

7、私发红包：企业主为保持公平或留住员工，私自为员工发一些收入。

利：具有一定的隐密性，相到一些对收入有特别需求的人才。

弊端：虽然隐秘但迟早会暴露，这样带来一系列的平衡性隐患。

8、增进补助：类如增设午餐补贴、交通补贴，加班补贴提升员工收入。

利：丰富员工的收入。解决工作中遇到的福利，费用承担等问题。

弊端：福利毕竟是刚性的，员工未必认为补助是收入的一部分。

9、目标奖励：公司或部门达到某个业绩目标，给团队或个人发放的奖金或福利。

利：建立共同目标感。鼓励团队达成目标。丰富价值型收入。

弊端：内部二次分配的公平衡量。如果目标订得过高或实际分配太少，反而会打击团队士气。

10、单项奖励：比如全勤奖、进步奖、节约奖、贡献奖、完成奖。

利：给员工创造更多的奖励方式与正激励，引导员工的创造和付出。

弊端：做好筛选与规则，避免发生分钟漏洞。

丰富员工的收入是一件好事，但要主要;奖励是奖励，福利是福利。将奖励钱变为奖励，将奖励与员工价值贡献相关，才能让员工为自己创造更多的奖励与福利。

三、弹性加薪法

11、考核分类：通过评价，将员工氛围ABCDE等级，依据不同的等级发放薪酬或奖金。

利：激励员工有更好的创造力与表现贡献。

弊端：由于评价机制与绩效文化不佳，常常会造成平均主义。

12、KPI考核：将员工工资的一部分挖出来作为弹性的绩效工资，或公司填一部分进去组成所谓的绩效工资。

利：衡量员工的表现。要求员工达到更高的标准，统一目标与标准的管控。

弊端：由于“奖少罚多，激励力度有限、目标订立过高，员工参与度越来越低0等原因，”常常遭致员工反感、抵制。

点评： 一切不以加工资为导向的绩效考核都是失败的!

四、大薪酬包法

13、年薪制：将员工的月薪与年薪进行分离，月薪基本固定，年薪则依据考核结果进行核算。

利：留人。让员工关注整体绩效，薪酬的结构性平衡。

弊端：只能留人一年，激励周期太长，激励性不强。

14、年终分红：给管理层订立利润目标，并依据该目标达成情况给予利润分享。

利：留人。让员工关注公司利润，节约经营与管理成本。

弊端：作为条件干股，刺激性不强。员工投入无损失，参与度低。

15、股权激励：通过实股、期权、虚拟股份等方式，让员工逐步成为企业所有者。

利：员工有归属感、凝聚力，能留住核心人才。

弊端：能留人但激励人的力度不够，容易引发股权风险，税务问题，诚信问题，坐享其成等系列状况。

点评：薪酬激励的两化趋势：一是短期化;二是中长期。年度薪酬不长不短，可以作为过渡性方式，但无法形成系统性模式。

五：增值加薪法

16、KSF：企业管理者通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。

利：极大挖掘员工的创造力、潜能，快速改善企业绩效，鼓励员工资源创造价值与增值。

弊端：属于短期激励。需要掌握相应的设计技巧，每年要进行指标的调整。

17、PPV：操作层员工通过多劳多得，一专多能，复合定位等。以个人产值、价值提升自己增加收入。

利：减少企业人效浪费，不增加企业成本，灵活设计员工的加薪，挖掘员工的多种能力。

弊端：属于短期激励，设计难度大，对整理平衡性要求高。

18、合伙人：让管理层投入合伙金、共享企业超值增重利益，实现先从打工者到经营者，再逐步成为企业所有者。

利：双向驱动、增量价值。客服股权激励的诸多缺陷与漏洞。更加简单易行。退出灵活，经营性价值高。

弊端：属于中长期激励。设计时需要以KSF作为增值贡献的衡量标准。

企业一般多久调薪一次 (三)

最佳答案引言：一般正规的公司都会有相应的加薪制度，每半年或者每年都会有一次的加薪加薪，幅度有所不同，要知道薪水才是对于员工来说第一竞争力，不过每个公司都是有自己调薪的幅度和频率，一般情况下一年一调是比较合适的。涨幅也是控制在10%~30%左右，这个有非常大的弹性，还是要看员工本身的业绩和贡献，如果员工表现的比较突出的话，半年涨一次都是非常正常的，有些可能也会涨薪比较高。

企业为什么要给员工涨薪

企业是需要给员工涨薪的，因为对于很多员工来说，在一个企业主要工作就是为了赚钱，如果薪酬已经严重落后于同行业的标准是非常容易让员工离职的，再加上涨薪的话，给到业绩好能力强的员工是能够肯定他们的付出，对于员工来说是会激励他们的。再加上一个企业总是会吸收一些新员工，那么和老员工之间就会存在一些比较严重的薪资倒挂的现象，就需要跟老员工进行普调。

对于员工来说，如何正确申请公司加薪

对于员工来说，想要申请加薪的话。首先不要将这件事情看做一件很忌讳的事情，因为随着员工工作能力的提升，合理的提出加薪，对于员工都有一个明确的价值，而薪水又是衡量工作满意度的一个重要指标，合理的进行加薪也是能够让员工努力工作。所以员工想要申请加薪的话，也不需要过多的策略，只需要给老板提出自己的需求就可以了。

总结

最后一个公司能够公开宣布增长公司这个公司发展是非常不错的，是能够吸引更多的优秀人才进入到这样的公司当中，而且这样的做法也是值得提倡的，愿意公开增加公司的企业，这也说明这个公司有一个完善的薪酬管理体系，是能够很好的保障员工的利益。

虽然生活经常设置难关给我们，但是让人生不都是这样嘛？一级级的打怪升级，你现在所面临的就是你要打的怪兽，等你打赢，你就升级了。所以遇到问题不要气馁。如需了解更多企业加薪的信息，欢迎点击酷斯法其他内容。

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