——公司的做法剥夺了劳动者续签无固定期限劳动合同的选择权。

（注：广东地区判例）

某劳动者在公司工作期间，已经连续签订两份固定期限劳动合同。根据法律的规定，在第二份劳动合同期满后，劳动者可以要求公司续签“无固定期限劳动合同”。但是，在第二份劳动合同期满前，劳动者却收到了公司的《不续签劳动合同通知书》，通知第二份劳动合同期满后不再续签，公司将支付经济补偿金（注：即俗称的N）给劳动者。

劳动者认为，公司应当支付双倍的经济补偿金，并与公司发生了纠纷。

案件经审理，仲裁、一审认为劳动者没有明确表示要求续签无固定期限劳动合同，因此公司的辞退为合法辞退。但二审、再审认为，公司在第二份劳动合同到期前就已经通知不再续签，实际上已经剥夺了劳动者要求续签无固定期限劳动合同的选择权，公司的做法已构成违法辞退，应当支付赔偿金，也即经济补偿金的两倍（注：即俗称的2N）。

一、基本案情

2015年10月14日，Z某入职L公司，岗位为设备工程师。

Z某入职后两次签订书面劳动合同，2016年10月10日第二次签订的书面劳动合同于2019年10月13日到期。

2019年9月27日，L公司向Z某发出《不续签劳动合同通知书》，载明：非常感谢您在职期间为公司所做的工作，公司与您之间于2015年10月14日签订的书面劳动合同将于2019年10月13日期限届满，公司决定不再续订劳动合同，现通知您终止劳动合同，终止时间为2019年10月13日。请您于接到本通知后至终止劳动合同前，于2019年10月13日17点前按照公司规定及时办理工作交接等相关手续，此种情况下需要支付您相当于4个月工资的经济补偿金29,338元。

Z某2019年9月27日签收了上述通知书，并书写签收意见：“不同意赔偿金的数额，按合同法必须赔偿8个月补偿金”。

2019年10月11日，Z某办理了交接手续，并于合同期满离职。

2019年11月14日，Z某对L公司申请了劳动仲裁，诉求支付“违法解除劳动合同赔偿金、未休年休假工资、至今未支付补偿金的赔偿金”等。

二、裁判结果及理由

（一）仲裁

申请人：Z某

被申请人：L公司

仲裁诉求：

1.被申请人支付违法解除劳动合同赔偿金58,766元；

2.被申请人支付2015年至2019年未休年休假工资20,233元；

3.被申请人支付至今未支付任何补偿金的赔偿金58,766元。

仲裁裁决：

1.被申请人支付申请人4个月经济补偿金29338元；

2.驳回其他申请仲裁事项。

仲裁裁决理由：

仲裁院经审理认为，申请人并未在劳动合同期满前向被申请人提出应签订无固定期限劳动合同的要求，申请人在收到被申请人《不续签劳动合同通知书》后，仅就经济补偿金计算年限提出异议，也没有提出应签订无固定期限劳动合同的要求。故不属于违法解除劳动合同，鉴于被申请人愿意支付申请人4个月经济补偿金29,338元，仲裁院直接裁决被申请人支付。

（二）一审

Z某不服仲裁裁决，提起了一审起诉。

原告：Z某

被告：L公司

一审判决：

一、被告L公司于本判决发生法律效力之日起七日内支付原告Z某经济补偿金人民币29,338元；

二、驳回原告Z某的其他诉讼请求。

一审判决理由：

本院认为，

一、关于违法解除劳动合同赔偿金。2019年10月13日，双方劳动合同期满，原告作为劳动者有选择签订合同与否的权利，但其未向被告提出签订无固定期限劳动合同，被告于劳动合同期满前半个月向原告发出《不续签劳动合同通知书》，原告在收到通知书后，亦无表示签订无固定期限劳动合同的意愿，只是确定“不同意赔偿金的数额，须赔偿8个月补偿金”，被告解除与原告的劳动关系不属符合《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定的“违法解除劳动合同”并应当支付赔偿金的情形，原告主张违法解除劳动合同赔偿金没有法律依据，本院不予支持。被告解除劳动合同并愿意支付给被告经济补偿金29,338元不违反规定，本院予以认可。

二、关于未休年休假工资20,233元。根据原告填写的入职申请表显示，原告累计工作年限不足10年，按照规定年休假应为5天，原告主张应休年休假为10天依据不足；被告已安排原告每年休5天年假，原告要求被告支付年休假工资没有事实与法律依据，本院不予支持。

三、关于原告主张至今未支付任何补偿金的赔偿金58,766元。用人单位加付赔偿金的前提是劳动者就用人单位的违法行为向劳动行政部门投诉，劳动行政部门责令用人单位限期支付后，用人单位仍未支付。本案并不符合上述情形，原告该项主张无事实和法律依据，本院不予支持。

（三）二审

Z某不服一审，提起了二审上诉。

上诉人（原审原告）：Z某

被上诉人（原审被告）：L公司

二审判决：

一、撤销珠海市金湾区人民法院（2020）粤0404民初1005号民事判决；

二、L公司于本判决发生法律效力之日起七日内向Z某支付违法解除劳动合同赔偿金58676元；

三、L公司于本判决发生法律效力之日起七日内向Z某支付未休年休假工资8093.2元；

四、驳回Z某的其他诉讼请求。

二审判决理由：

本院认为：

一、L公司是否应当支付违法解除劳动合同赔偿金。本案中，L公司与Z某已签订两次固定期限劳动合同，在未有证据证明Z某存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的情况下，第二份劳动合同到期后，Z某具有是否签订无固定期限劳动合同的选择权。L公司未提供证据证明Z某同意续订固定期限劳动合同或者Z某提出不再续订劳动合同，故L公司本应与Z某订立无固定期限劳动合同。L公司在第二份劳动合同到期之前，直接向Z某发出不再续签劳动合同的通知，损害了Z某签订无固定期限劳动合同的选择权，构成违法解除劳动合同。Z某要求支付违法解除劳动合同赔偿金，理据充分，本院予以支持。L公司应当向Z某支付违法解除劳动合同赔偿金7334.5元×8=58676元。

二、关于未休年休假工资的问题。Z某二审期间提交的社保缴费记录虽然并非原件，但是其中反映的内容可信度较高，本院予以并作为认定事实的依据。根据Z某提交的《珠海市职工社会保险缴费记录》，Z某的社会保险缴费年限为9年5月；Z某提交的《2003年度社会保险个人权益记录单》显示，当年失业保险缴费月数为11个月。根据上述证据，本院认定Z某累计工作年限达10年的可能性较大，Z某依法享有年休假10天。Z某于2019年11月14日申请仲裁，根据《职工带薪年休假条例》第五条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，Z某主张的2017年之前的未休年休假工资已过仲裁时效，本院不予支持。对于Z某2017年、2018年、2019年的未休年休假工资，本院予以支持。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条、第十二条，L公司应当向Z某成支付未休年休假工资7334.5元÷21.75天×（20天 7天-15天）×200%=8093.2元。

三、关于未支付任何补偿金的赔偿金。Z某的主张不符合《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条的规定，本院不予支持。一审法院对此论述充分，本院予以确认。

（四）再审

L公司不服二审判决，申请了再审。

再审申请人（一审被告、二审被上诉人）：L公司

被申请人（一审原告、二审上诉人）：Z某

再审裁定：

驳回L公司的再审申请。

再审裁定理由：

本院经审查认为，本案系劳动合同纠纷。对于L公司申请再审的理由，分析如下：

1.关于L公司是否违法解除劳动合同的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第三项规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。L公司在双方第二次订立的固定期限劳动合同到期前，且Z某没有《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形下，主动向Z某提出不再续订劳动合同，违反上述法律规定，故二审判决认定L公司系违法解除劳动合同，并无不当。

2.关于年休假的问题。Z某主张其2015入职L公司时已经累计工作10年，应享有的年休假为10天，并提交《珠海市职工社会保险缴费记录》《2003年度社会保险个人权益记录单》为证。L公司主张Z某的工作时间从2010年3月起算，但未提交证据证明。因此，二审判决综合双方举证情况，认定L公司应向Z某支付2017年至2019年的未休年休假工资8093.2元，并无不当。综上所述，L公司主张的再审事由均不成立。

三、简要分析

（一）根据《劳动合同法》第十四条第二款第三项的规定，在连续订立二次固定期限劳动合同后，只要不存在《劳动合同法》第三十九条及第四十条第一项、第二项的情况，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。

因此，只要劳动者不存在《劳动合同法》第三十九条及第四十条第一项、第二项的情况，在双方已经连续订立二次固定期限劳动合同的情形下，在第二份劳动合同期满后，准备签订第三份劳动合同时，劳动者有权要求用人单位应当续订无固定期限劳动合同——除非劳动者主动提出续订固定期限劳动合同。

1.关于《劳动合同法》第三十九条

《劳动合同法》第三十九条，也被称为“用人单位可以单方解除劳动合同的六种情形”。法条原文如下：

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；

(二)严重违反用人单位的规章制度的；

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

(六)被依法追究刑事责任的。

2.关于《劳动合同法》第四十条第一项、第二项

《劳动合同法》第四十条第一、二项，也被称为“用人单位可以无过失性辞退”的情形，法条原文如下：

第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（二）用人单位在双方已经连续签订两份劳动合同，且劳动者不存在《劳动合同法》第三十九条及第四十条第一项、第二项的情况下，在第二份劳动合同到期前，就提出合同期满不再续签，实际上是剥夺了劳动者提出第三份劳动合同续签无固定期限劳动合同的选择权，已构成违法解除劳动合同，依法应当支付违法解除劳动合同的赔偿金，为经济补偿金的2倍，即俗称的2N。

也即，在双方已经订立两次固定期限劳动合同的情况下，广东地区的司法判例观点认为，由于此时劳动者有权选择第三次是否续订无固定期限劳动合同，此时用人单位不能简单的以第二份劳动合同到期为由终止双方的劳动关系。

否则，假设用人单位不给劳动者这个选择权，直接以第二份劳动合同到期为由终止双方的劳动关系，裁判机关可以认定用人单位的做法构成违法辞退，需要支付违法辞退的赔偿金，也即俗称的2N。

参考判例：

广东省珠海市金湾区人民法院民事判决书，（2020）粤0404民初1005号

广东省珠海市中级人民法院民事判决书，（2020）粤04民终2351号

广东省高级人民法院民事裁定书，（2020）粤民申12448号

注：本文观点及判例仅供参考，仲裁、诉讼存在法律风险，操作不当可能导致相关诉求无法获得支持，读者请勿简单模仿。

法律风险提示：由于客观原因（如涉及案件的新证据资料的出现等），或由于主张的证据/理由不足，亦可能导致败诉或主张不被仲裁委员会、人民法院；仲裁、诉讼的进程受到仲裁、审判等部门及有关当事方的制约，任何仲裁、诉讼均具有法律风险，包括败诉、无法执行、审期过长等。在申请仲裁及诉讼之前，建议对相关法律风险进行合理的预见能力及负担能力进行评估。

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