一、法律依据与核心规则

1. 劳动合同到期终止的情形（《劳动合同法》第44条）

正常终止：

劳动合同期满，双方未续签且不存在法定延续情形（如女职工孕期、医疗期等），劳动合同自动终止。法定延续情形（需续签至相应情形消失）：患病或非因工负伤，在法定医疗期内；女职工在孕期、产期、哺乳期；在本单位连续工作满15年且距法定退休年龄不足5年。

2. 单位拒绝续签的法律责任

需支付经济补偿金：若单位不愿续签，或虽愿意续签但提出降低劳动合同约定条件（如薪资、岗位），劳动者不同意续签的，单位应支付经济补偿金（《劳动合同法》第46条）。补偿标准：工作每满1年支付1个月工资，不满6个月按0.5个月计算，月工资指劳动合同终止前12个月平均工资。无需支付补偿金的情形：单位维持或提高原合同条件（如薪资、岗位、福利），劳动者主动拒绝续签；劳动者存在严重违纪、被依法追究刑事责任等情形（《劳动合同法》第39条）。

二、劳动者维权策略

第一步：确认劳动合同到期状态

审查合同条款：

核实劳动合同约定的终止日期、工作岗位、薪资待遇等核心内容。确认是否属于法定延续期：

如处于孕期、医疗期等特殊阶段，单位不得以合同到期为由终止合同（需续延至相应情形消失）。

第二步：收集关键证据

第三步：采取应对措施

情形1：单位提出续签但降低条件拒绝签字并抗议：

书面回复单位“不同意降低条件的续签提议”，并要求支付经济补偿金。计算补偿金：

例：工作3年，月薪10,000元 → 补偿金 = 3×10,000 = 30,000元。情形2：单位直接拒绝续签且未说明理由要求书面答复：

发送《劳动合同到期续签协商函》，明确要求单位在法定期限内（通常为合同到期前30日）书面说明是否续签及条件。主张违法终止：

若单位未按规定提前通知或拒绝支付补偿金，可向劳动监察部门投诉或申请仲裁，主张赔偿金（2倍经济补偿金）。情形3：单位以“合同到期自然终止”为由不续签核查是否存在法定延续义务：

如员工处于医疗期或孕期，单位必须续签合同至相应期限结束，否则视为违法解除，需支付赔偿金。

第四步：法律途径

劳动监察投诉：

向当地人社局反映单位未支付经济补偿金或违法终止合同的行为，要求责令整改并赔偿。劳动仲裁申请：仲裁请求：确认劳动合同终止违法；支付经济补偿金或赔偿金；支付拖欠工资、加班费等（如有）。关键证据链：劳动合同到期证明；单位拒绝续签的证据；经济补偿金计算依据。法院诉讼：

对仲裁结果不服，可在15日内向法院提起诉讼。

三、特殊场景应对指南

场景1：单位以“经营困难”为由拒绝续签

法律定性：

单位需证明“经营困难”的真实性（如审计报告、裁员方案、政府文件），否则可能被认定为恶意拒签。应对要点：要求单位提供经营困难的证据；即使单位证明经营困难，仍需支付经济补偿金。

场景2：劳动合同到期前被调岗

风险提示：

单位可能在合同到期前通过调岗逼迫员工主动离职，此时需警惕变相裁员行为。应对措施：拒绝不合理调岗，并固定证据（如书面反对书、录音）；若调岗后合同到期，可主张单位违法终止并索赔。

场景3：未签书面劳动合同满1年

法律依据：

《劳动合同法》第82条：

用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应支付2倍工资；

满1年未订立的，视为已订立无固定期限劳动合同。维权重点：即使原合同到期未续签，若满1年未签新合同，自动视为无固定期限合同，单位不得随意终止。

四、注意事项

时效性：经济补偿金仲裁时效为1年，自劳动合同终止之日起计算。证据充分性：必须证明单位存在过错（如拒绝续签且未支付补偿金），否则可能承担败诉风险。警惕“自动顺延条款”：部分合同约定“合同期满自动顺延”，需审查顺延期限和条件是否合法，避免单位借此规避责任。

五、总结建议

优先协商：

在合同到期前30日与单位沟通，争取续签或达成补偿协议。分级维权路径：协商 → 劳动监察投诉 → 劳动仲裁 → 法院诉讼专业援助：复杂案件建议委托劳动法律师，协助分析单位行为合法性及制定维权方案。

示例文书模板：

《关于劳动合同到期续签问题的协商函》

致XX公司人力资源部：

我司与本人签订的劳动合同已于XXXX年XX月XX日到期。现特此函告：

要求公司自合同到期之日起30日内书面说明是否续签及续签条件；若公司拒绝续签或提出降低待遇，本人将依法主张经济补偿金；请公司于收到本函5个工作日内书面答复。

附件：劳动合同复印件、工资流水、沟通记录等。

员工：XXX

日期：XXXX年XX月XX日

我们通过阅读，知道的越多，能解决的问题就会越多，对待世界的看法也随之改变。所以通过本文，酷斯法相信大家的知识有所增进，明白了合同到期了单位不续签。

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