近日，读者盛宜刚向本报咨询说，他在一家公司连续工作多年，连续订立过两次固定劳动合同。他的第二份合同到期时，公司虽同意与他签订无固定期限劳动合同，岗位也不改变，但是，公司以其年龄偏大、工作效率下降等为由，提出将他的工资由原来的6600元降低至6000元。

盛宜刚说，他觉得自己在该公司工作多年，对公司业务更加熟悉，贡献也更多更大。在这个关键时刻，公司不能因为他年龄偏大而降低其待遇。如果公司不改变决定，就是歧视老职工。他想知道自己能不能主张“原岗位原待遇”？

法理分析

盛宜刚可以向公司提出执行原岗原薪的主张。如果公司不答应且造成劳动合同由此终止，公司应向其支付离职经济补偿。

无固定期限劳动合同涉及到的劳动者，大多是在一个用人单位长期或相对持续稳定提供劳动的人。设立该种合同制度的目的，是为了防止用人单位为降低用工成本、以劳动者因年龄增长、工作效率降低等为借口，而不与劳动者续约，侵害劳动者的合法权益。

《劳动合同法》虽然明确规定劳动者符合订立无固定期限劳动合同条件时，用人单位应当与劳动者订立此类合同，但没有就能否降低工资或变更岗位等做出明确规定。因此，实践中经常出现用人单位为规避签订无固定期限劳动合同，而通过变相减少劳动者权利或增加劳动者义务的手段，如降低薪酬、变更岗位等，恶意逼迫劳动者离职，规避其义务。

不过，无论是首次订立劳动合同，还是续签固定期限或无固定期限劳动合同，对劳动合同的内容都应当按照《劳动合同法》第3条规定的“合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用”的原则协商确定。

如果用人单位与劳动者对续签新合同的条款存在争议，无法达成一致，应当按照原有合同标准确定，包括“原岗原薪”。这个主张，可以从下列规定找到法律依据：

《劳动合同法》第46条第5项规定：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第44条第1项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

从该规定可以看出一个立法精神：续签劳动合同时，用人单位在新合同中至少应维持原劳动合同约定条件，即做到“原岗原薪”。劳资双方依照《劳动合同法》第14条第2款之规定订立无固定期限劳动的，也属于续订劳动合同的性质，当然也应当符合“原岗原薪”精神。

因此，公司在订立无固定期限劳动合同时，以盛宜刚年龄偏大、工作效率下降等为由，降低其工资待遇是不合适的。如果因此导致终止劳动合同的，公司应依法向其支付经济补偿金。

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