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• 1、加班工资计算基数是否可以约定？
• 2、加班费是按最低工资标准计算吗？
• 3、做一休一的法定节假日加班费两班平分合理么? 在杭州银泰百货上班，实行的是做一休一制度。 问题一:

加班工资计算基数是否可以约定？ (一)

贡献者回答【案例】 周某系上海某电子公司的员工，于在职期间向公司提起了追索加班工资差额的劳动仲裁。周某认为，其工资由基本工资（为上海市最低工资标准）和职务津贴两项构成，但公司在计算加班工资时，仅以基本工资作为计算基数不合法，应当以工资总额作为计算加班工资的基数，故要求公司补足差额部分。公司认为，将基本工资作为加班工资的计算基数，不仅在双方的劳动合同中明确约定，也在公司规章制度中明确规定，双方也按照这一约定已经履行两年，周某从未提出过异议，并且，每月的加班工资在发放前五日均需由本人确认无误后才发放的，而周某也从无异议。另外，关于加班工资究竟以什么作为计算基数，法律并无明文规定，属双方可以约定的事项。因此，公司认为，公司以基本工资作为加班工资的计算基数并无不当，请求驳回周某的申诉。 基本工资低于当地的最低工资标准，则按最低工资标准作为计算依据。某员工离职以后向劳动仲裁委员会提起仲裁，认为应当按照劳动合同上规定的工资标准计算加班费用，企业应当支付克扣的加班费用并承担赔偿金。【律师分析】 加班费计算基数是指用于计算劳动者加班费的工资标准。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬……。该条法律规定表明：加班费计算基数应为劳动者“正常工作时间工资”。那么所谓的“正常工作时间工资”是指什么呢？根据原劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》第55条的规定，“正常工作时间工资”是指劳动合同规定的劳动者本人所在工作岗位（职位）相对应的工资。因此，加班费的计算基数，原则上可以按照劳动合同规定的劳动者本人工资标准确定。 但是，用人单位和劳动者能否就加班费的计算基数作出约定，如果未作约定，也未约定工资标准，应如何确定加班费的计算基数呢？各地对此有不同的操作方式，在上海，根据《上海市企业工资支付办法》第9条的规定，计算加班费的基数，“劳动合同有约定，按不低于劳动合同约定劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。如果双方无约定的，计算基数统一按劳动者所在岗位正常出勤的月工资的70%确定。” 从该条规定可以看出，确定加班费计算基数应首先遵循“约定优先”的基本原则，也就是说，用人单位与劳动者对加班费计算基数有约定的，从其约定。 【法条】 《劳动法》 第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： （一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬； （二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬； （三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。 《上海市企业工资支付办法》 九、劳动者在依法享受婚假、丧假、探亲假等假期期间，用人单位应当按国家规定支付假期工资。假期工资的计算基数按以下原则确定： （一）劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定。 （二）劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。 （三）用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。 按原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。【HR应对】 用人单位与劳动者约定加班费计算基数，应当特别注意以下两点： 1、加班费计算基数不得畸低于劳动者正常工作时间工资标准。用人单位员工工资结构通常分很多细项，但计算加班费时仅以“基本工资”或“底薪”作为计算基数，这种情况相对较多，偶尔有用人单位以“基本工资”或“底薪”与其他工资项目之和作为计算基数，也并没有包括所有工资项目。如果用人单位与劳动者约定的加班费计算基数畸低于劳动者正常工作时间工资标准，该约定将因违反法律的强制性规定而归于无效。 2、加班费计算基数不得低于最低工资标准。最低工资标准是劳动者正常工作时间工资的底线，也是法律关于工资的强制性规定，劳动者正常工作时间工资不得低于最低工资标准，因此用人单位与劳动者约定的加班费计算基数，不得低于最低工资标准，否则该约定将因违反法律的强制性规定而归于无效。

加班费是按最低工资标准计算吗？ (二)

贡献者回答苏昌贞系广东广某公司员工。

劳动合同约定苏昌贞实行标准工时制，正常工作时间工资为6100元/月（2787+2313+1000=6100），且加班每月上限为1000元。

苏昌贞主张其工资构成为基本工资2787元+特别津贴2313元+岗位津贴1000元。

在职期间，公司按基本工资2787元作为加班费计算基数。

苏昌贞认为应以基本薪资、特别津贴、主管津贴、岗位津贴、全勤奖、职务津贴之和得出的“全薪”作为计算加班工资的基数，故加班工资存在差额。

双方因此发生劳动争议，苏昌贞申请仲裁要求公司支付在职10余年来的加班费差额77469.04元及加付50%赔偿金38734.52元。

仲裁委不予支持。

苏昌贞不服，提起诉讼，历经一审、二审。

法院二审认为，公司一直以基本薪资为基数计算加班工资，经核算，上述计算加班工资的基数不低于同期广州市最低工资标准。苏昌贞要求公司支付加班工资差额及50%的赔偿金，缺乏依据，二审法院不予支持。

苏昌贞不服，向省检察院申请抗诉。

省检察院向高院提出抗诉认为：二审判决适用法律不当，理由如下：

1、关于加班工资计算基数。

劳动和社会保障部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第53条规定：“劳动法中的‘工资’是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬”。劳动和社会保障部《关于<劳动法>若干条文的说明》第三条：“本条中‘劳动报酬’是指劳动者从用人单位得到的全部工资收入”。劳动和社会保障部《工资支付暂行规定》第三条：“本规定所称工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。”国家统计局《关于工资总额组成的规定》第三条：“工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。”

从国家有关部门的上述规定可以看出，在法律意义上，工资和劳动报酬是一致的，可相互解释。“工资”就是用人单位支付给劳动者的全部“劳动报酬”；“劳动报酬”就是用人单位支付给劳动者的全部“工资”收入。在明确工资和劳动报酬这两个概念的基础上，结合劳动法的规定，可以得出：加班工资计算基数就是劳动者在正常工作时间，正常提供劳动的情况下，从用人单位取得的全部工资收入或者说全部劳动报酬。

2、关于加班工资基数的具体构成。

劳动和社会保障部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第53条规定：“劳动法中的‘工资’是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬，以及特殊情况下支付的工资等”。国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。”

从上述规定可以看出，劳动者各种形式的工资收入，包括奖金和津贴及加班加点工资等均属于工资的范畴。在确定加班工资的基数时，只要是劳动者在正常劳动时间内，提供正常劳动的情况下取得的上述收入，均应当计入加班工资基数的工资范畴。但是，用人单位已经支付的部分加班工资不应当记入加班工资基数的范畴。

本案中，苏昌贞与公司签订的劳动合同中明确约定了苏昌贞正常工作时间的工资为人民币6100元/月，该约定不低于当地最低工资标准，另外双方的劳动合同还约定，公司安排苏昌贞加班的，应按照劳动法第四十四条的规定支付加班工资。因此，苏昌贞加班工资计算基数应是正常时间工资即人民币6100元/月。故二审判决以基本薪资2787元/月为加班工资计算基数，违反法律规定及合同约定。

综上所述，二审判决适用法律不当，特提出抗诉，请依法再审。

高院再审判决

高院再审认为，关于计算加班费是否应以基本工资为基数的问题。

《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”

苏昌贞主张加班工资计算基数应是劳动者在正常工作时间，正常提供劳动的情况下，从用人单位取得的全部工资收入或者全部劳动报酬。而原劳动部办公厅印发的《关于＜劳动法＞若干条文的说明》规定，劳动法第四十四条规定的“工资”，实行计时工资的用人单位，指的是用人单位规定的其本人的基本工资，其计算方法是：用月基本工资除以月法定工作天数即得日工资，用日工资除以日工作时间即得小时工资。

因此，公司以苏昌贞的基本工资为基数计算加班费，符合相关法律及规章的规定，并无不当。

综上所述，检察机关的抗诉理由和申诉人的申诉理由均缺乏充分的事实和法律依据，本院不予支持。一、二审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。高院判决如下：维持中院二审判决。

做一休一的法定节假日加班费两班平分合理么? 在杭州银泰百货上班，实行的是做一休一制度。 问题一: (三)

贡献者回答    鄙人非高手，愿意尝试一下，简要分析如下：

    一、14年9月8日中秋节柜台开张，两班人员都来陈列搞卫生的，我这班从5:30-23:00，对班从5:30-12:30，在计算法定加班费时，两班的人员金额是一样的，公司主管说商场做一休一的，法定加班费两班要平分，而且9月8日9:30之前商场没营业陈列时间只能算10元每小时加班工资基数问题：

    1、用人单位如延长劳动者的工作时间，应怎样支付加班费？

（1）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

（3）法定休息日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

    2、加班费基数确定问题：

    劳动者加班工资的计算基数为劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准，用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于加班工资基数的，从其约定；劳动合同没有约定的，或者双方的约定标准低于集体合同或者本单位工资支付制度标准的，按照集体合同或者本单位工资支付制度执行；用人单位没有集体合同、工资支付制度或者集体合同、工资支付制度均未规定的，按照劳动者在法定工作时间提供了正常劳动应支付的工资报酬确定，依照上述办法确定的加班工资基数不得低于当地的最低工资标准。

    二、我10月1日原本休息，要我来加班7小时，也说只能付10元每小时。

     日工资和小时工资是10元/小时是否合适？

    根据原劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发〔2008〕3号）规定，职工全年月平均计薪天数为21.75天，据此，职工的日工资、小时工资的折算为：

    日工资：月工资收入÷月计薪天数

    小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。

   三、在计算日工资是主管说公司向来就除以30的，等同于没休息天的除法，据我了解最差的单位有除26的，标准点的除21.75。

 

  标准答案：21.75

    四、入职二月了公司未签劳动合同，现在我提出辞职，公司说社保是不交的。

    1、未签合同，可以主张2倍工资。法律依据：劳动合同法82条。

    2、公司说社保是不交的？——用人单位须自用工之日起一月内办理社保手续。法律依据：社会保险法、劳动法等。若未缴纳，可以主张缴纳。

    3、如果现在辞职？

    既然想好了要辞职，就得让违法者付出成本。做法：

    （1）写辞职报告：

                                         

  解除劳动关系通知书

******有限公司

本人自＿＿＿＿年＿＿月＿＿日进入公司_部开始担任职务。因贵公司未按照劳动保障法律法规的要求和本人签订书面劳动合同，未缴纳社会保险，未及时足额支付本人加班劳动报酬。 根据相关法律法规，赋予劳动者辞职权。现正式通知贵公司，请于收到此通知书 当 日解除我们双方的劳动关系，办妥本人离职手续，并履行缴纳社保、 支付尚未发放的加班工资和未签订劳动合同的双倍工资的差额部分、以及经济补偿金的义务，特此通知。

此致

通知人：

＿＿＿＿年＿＿月＿＿日

    （2）申请劳动仲裁：主张

 

  1）2倍工资；  2)社保；3）加班费；4）2倍工资差额部分；5）经济补偿金。

人天天都会学到一点东西，往往所学到的是发现昨日学到的是错的。从上文的内容，我们可以清楚地了解到加班费计算基数。如需更深入了解，可以看看酷斯法的其他内容。

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