调整劳资关系，不是要一刀切地偏袒劳动者，将复杂问题进行简单化处理。企业和劳动者是共生共赢的关系，对休假权的保证和落实，必须在这个框架下做好双方的利益平衡。

暑期是休假高峰。但因为各种原因，不少人只能“望假兴叹”。对此，深圳前不久公布《深圳经济特区健康条例（征求意见稿）》，并向公众征求意见，其中提出“强制休假”制度，引发公众热议。“强制休假”看上去很美，但是究竟能不能落地？

其实，强制休假制度并不是新鲜事物，像苏州很早就曾推行公务员强制休假制度，后因种种原因而叫停。不过，放眼全国，以立法的形式，在全市全行业明确提出并推广强制休假制度，深圳还是第一个。

《深圳经济特区健康条例（征求意见稿）》第六十六条规定，“用人单位应当对脑力和体力劳动负荷较重的员工，实行轮休制度”，“用人单位应当严格执行员工带薪休假制度”。类似的规定，都是直击劳动者休假权的痛点。

事实上，提法虽是新的，但从所保障的权利内容看，强制休假也是对既有规定的再次重申。因为它涉及的节假日休假以及带薪年假，是《劳动法》《职工带薪年休假条例》等早就确认的劳动者权利。像《劳动法》第四十五条明确规定，“劳动者连续工作一年的，享受带薪年休假。”

深圳之所以在条例中再次强调“强制休假”，继而引发广泛期待，说到底还是因为，现实中劳动者的休假权很难得到保证。超时工作、加班工作在一些行业盛行，甚至被一些企业管理者公开推崇，正是劳动者生存处境的真实缩影。

对劳动者来说，在劳资博弈过程中，双方地位不对等，缺少足够的话语权，往往是超时劳动和休假权缺失的主要因素。所以，即便有《劳动法》等诸多法律傍身，企业往往有各种灵活变通手法，让顾虑工资、晋升的员工“自愿”加班，“主动”放弃休假。

深圳这次提出“强制休假”，意义正在于从立法层面，强化法律对劳动者合法权利的引领和保障作用，倒逼企业遵守规章制度，充分保证劳动者的休假权。

不过也得看到，加班问题的存在，本身有着复杂的因素。调整劳资关系，不是要一刀切地偏袒劳动者，将复杂问题进行简单化处理。比如对一些企业来说，确实存在经营困难，而一些岗位又比较特殊，员工一旦休假，可能连替代的人都没有。在这种前提下，如果一味硬核执行强制休假，其实伤害的不仅是企业，对劳动者也未必是好事。

此外，强制休假带来的劳动时间减少，最终增加的是企业的用工成本，并可能导致员工收入降低。这并不是为加班辩护，而是强调企业和劳动者是共生共赢的关系，对休假权的保证和落实，必须在这个框架下做好双方的利益平衡。

直白地讲，强制休假制度里不能只有强制色彩，它必须也有足够的弹性配套措施——让劳动者的法定休假权兑现，要约束和引导企业遵守法律，同样要充分照顾到企业的生存压力。具体来说：一方面，要完善劳动者的维权通道，比如加强工会建设，劳动和人社部门加大对企业的执法力度，建立相关的黑名单制度等；另一方面，对经营存在困难，但劳动者权益保障工作落实到位的企业，可给予适当的奖励和税收减免，以补偿它们的损失。

不管怎么说，作为一个社会难题，休假权的落实，需要法律层面的引领保障，深圳此次的探索可说是开了个好头。后续效果如何，仍待更多的细化内容来支撑。

红星新闻特约评论员熊志

编辑 汪垠涛

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