续订劳动合同时劳动合同约定条件是否维持或提高，与劳动合同期满终止用人单位应否支付经济补偿金息息相关。根据我国劳动合同法第四十六条第（五）项规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件劳动者不同意续订劳动合同情形外，劳动合同期满终止的，用人单位应支付经济补偿金。该条款中对“维持或提高劳动合同约定条件”未作进一步细化规定。当新旧劳动合同多个条款同时发生变化，如何识别和判断劳动合同约定条件有无维持或提高，是认定用人单位在劳动合同期满终止后应否支付经济补偿金的关键所在，亦是司法审判实践中的难点。

一、劳动合同约定条件是否维持或提高的考量范围

根据劳动合同法第十七条、第二十二条及第二十三条规定，劳动合同除了必备的主体、期限、报酬等条款外，双方还可以约定试用期、服务期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇、竞业限制、违约金等条款。可以纳入劳动合同法维持或提高劳动合同条件考量范围的条款至少应满足两个条件：一是该条款涉及劳动合同双方权利义务调整；二是该合同条款属于合同双方可以协商约定的范围，即不属于法律或法规对劳动合同条款进行强制干预、无协商余地的情形。就劳动合同必备条款而言，合同双方的名称、住所、地址等信息属于客观事实，不涉及劳动合同双方的权利义务，故不属于劳动合同法第四十六条第（五）项中约定的劳动合同条件考量范围。而劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等事项涉及双方权利义务，亦可以由双方协商约定，故应属于可以纳入续订劳动合同时比对劳动条件事项范围。此外，用人单位和劳动者双方在劳动合同中所约定的服务期、竞业限制条款、违约金等条款，亦涉及合同双方权利义务，因此亦属于可以纳入续订劳动合同时的新旧合同条件比对范围。

二、劳动合同约定条件是否维持或提高的考量标准

近年来，就如何判定“维持或提高劳动合同约定条件”实务界认识不一，有劳动合同约定条件形式推定说、权利判定说以及劳动合同变更说等观点。但如何准确把握“维持或提高劳动合同约定条件”的客观标准，特别是劳动合同约定条件以何主体为判断视角、以何对象为判断内容以及以何时段条件为判断基准等，则是识别和判断劳动合同约定条件是否维持或提高的核心所在。

一是劳动合同约定条件是否维持或提高，应以劳动者为主体视角进行判断。

劳动合同涉及用人单位和劳动者双方，不同的主体视角对劳动合同约定条件是否提高或维持的判断结果各异。从劳动合同法第四十六条第（五）项规定“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外”的文义上看，用人单位维持或提高劳动合同条件的对象是劳动者，故劳动合同约定条件是否维持或提高均是相对于劳动者而言的。加之劳动合同法系以“保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系”为立法宗旨，因此判断劳动合同约定条件是否提高或维持应以劳动者为主体进行判定。

二是劳动合同约定条件是否维持或提高，应以权利义务为对象进行判断。

有观点认为，劳动合同内容包括实现劳动过程的权利、义务两个方面。劳动合同法所指的维持或提高劳动合同约定条件，应当理解为劳动者权利方面的条件，而不应当包括义务方面的条件。但是，在劳动关系建立后的劳动合同履行运行过程中，劳动合同中权利与义务紧密相连、相伴相生，权利与义务从不同视角往往可以互为转换。因此，续订劳动合同时，应以劳动者的权利和义务内容为对象进行综合判断。劳动者工资待遇、社会保险待遇等权利的增加，意味着劳动合同约定条件的提高；与此相对应的，劳动合同中约定提高违约金、增加工作时间、拓展竞业禁止范围等义务，则表明劳动合同约定条件并未维持或提高。

三是劳动合同约定条件是否维持或提高，应以劳动者最新实际劳动条件为基准进行判断。

实践中，劳动合同期限短则几个月，长则五至十年。随着劳动合同的持续履行，由于经济社会不断发展变化，在用人单位和劳动者协商一致前提下，劳动合同中的岗位、工资、工作地点等约定条件可能发生变更。根据劳动合同法和相关司法解释规定，劳动合同的变更可以“书面形式进行”或虽为口头变更但实际履行超过一个月的形式进行。故在比对劳动合同约定条件时，应以书面变更或实际履行超过一个月的口头变更后的最新工作条件为基准进行判断。

三、劳动合同约定条件是否维持或提高的具体识别

一是关于劳动报酬、工作时间和休息休假、社会保险、劳动保护和职业危害防护等权利性条款的判断。

劳动报酬、工作时间和休息休假、社会保险、劳动保护和职业危害防护等与劳动者密切相关，增加劳动报酬、缩短工作时间、提高社会保险、增强劳动保护和职业危害防护等对劳动者而言，有百利而无一害。因此，单纯增加劳动报酬、提高社会保险、增强劳动保护和职业危害防护等应属于提高劳动合同约定条件。需要说明的是，如果续订劳动合同时，改变了劳动者的薪酬体系或薪酬计算标准，比如在劳动报酬上，用人单位将原劳动合同中劳动者固定薪酬变更为底薪加提成的薪酬模式。按新的薪酬计算模式，合同期限内劳动者的薪酬待遇可能高于亦可能低于原劳动合同的固定薪酬时，此时如果双方对是否提高劳动合同待遇有争议时，应回归是否同意维持原薪酬体系续订劳动合同进行判定。此外，在续订劳动合同时，用人单位将劳动者的工作时间从标准工时制改为综合工时制时或相反从综合工时制改为标准工时制的，属于提高还是维持原劳动合同条件不好判断时，应与劳动报酬模式调整作同样处理判断。

二是关于增加劳动合同期限、变更工作地点、工作岗位等中立性条款的判断。

首先是关于增加劳动合同期限是否属于提高劳动合同约定条件的判定。我国的劳动立法强调保护劳动者的合法权益，建立长期、稳定、和谐的劳动关系是劳动合同法的立法宗旨。续订劳动合同时，增加劳动合同期限客观上增加了劳动关系解除或终止的难度，因为用人单位在此情形下难以适用劳动合同到期终止这一法定理由终止劳动合同，因此用人单位所要承担的义务也将有所加重；而与此同时，劳动合同期限的延长，并不会影响劳动者的自由择业权，劳动者完全可以根据劳动合同法相关规定提前通知用人单位后解除劳动合同。因此，增加劳动合同期限应当被认定为提高劳动合同约定条件；反之，则应当被认为降低劳动合同约定的条件。其次是变更工作地点、调整工作岗位的判定。对此，应坚持合理性原则和是否增加劳动者负担原则进行判断。对于工作地点和工作岗位系因用人单位经营状况发生变化而引起的调整的，如果并未增加劳动者额外劳动负担的，则应属于合理的变更，仍属于维持或者提高劳动合同约定条件。反之，如果调整工作地点和工作岗位增加了劳动者额外的劳动负担，则不属于维持或者提高劳动合同约定条件。

三是关于劳动者权利义务条款互有增加，即部分约定条件提高、部分约定条件降低的判断。

此种情形下，有观点认为，鉴于劳动合同约定的整体性，应从有利于保护劳动者权益出发，当有些条件降低、有些条件提高时仍然应认定为降低劳动合同约定条件。但该做法有违公平原则，值得商榷。其实，劳动合同到期续订可以分为双方同意续订及双方协商续订条款内容两个阶段。当劳动者权利义务互有增加，总体而言是否属于维持或提高劳动合同条件不好量化衡量时，应回归是否同意续订原劳动合同来判断用人单位应否支付经济补偿金。如果劳动者不同意维持原劳动合同条款续订劳动合同，则不能获得经济补偿金；反之，则用人单位应支付经济补偿金。

（作者单位：西南政法大学）

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