上海市作为中国改革开放的桥头堡，正在吸引更多的外国人来华工作。《外国人在中国就业管理规定》虽然规定外国人与用人单位之间的争议可以适用劳动法和劳动人事争议调解仲裁法，但除了对外国人在中国工作时工资不低于当地最低工资标准，以及工作时间、休息休假、劳动安全卫生以及社会保险按国家有关规定执行作出规定外，其他劳动权利义务并未作出规定。这就导致，在实践中容易出现外国人没有就业证或其他证件从而与用人单位之间劳动关系不明，沦落为“打黑工”，以及对于外国人其他劳动权利义务能否适用劳动合同法等的规定等问题。

实践中外国人劳动争议多种多样，奈何本人精力有限，在本文中将海市法院系统中三起典型的外国人劳动争议案件进行分析，希望借此文提醒用人单位和劳动者，规范用工，维护自身合法权益。

案例1：RAF与上海某广告设计有限公司劳动争议纠纷案件（（2018）沪01民终11138号）

裁判要旨：

1、外籍员工请求用人单位为其办理就业许可证不属于人民法院受理范围，

2、用人单位履行了为外籍员工办理就业许可证的手续，但因审批部门原因未予核准，该期间外国人不具有劳动者身份，双方应认定构成劳务关系。

基本案情：

RAF原在上海某公司工作，并办理了合法就业手续，后因个人原因准备入职上海某广告设计公司并签订书面劳动合同及补充协议，并办妥了前一家公司的外国人就业证迁移注销证明。后广告公司为RAF办理了外国人来华工作许可证的申请手续，但未办理成功。但在此期间RAF仍在广告公司工作。因迟迟未能办理许可手续，RAF向公司发函催告，此后双方解除劳动合同。RAF提起仲裁，请求：1、办理《外国人工作许可证》；2、支付自2018年1月起至办结《外国人工作许可证》期间的工资，按每月40,500元。

涉诉情况：

上海市劳动人事争议仲裁委员会以RAF主体不适格为由，不予受理。

一审（金山法院）经审理认为：由于广告公司在未能为RAF办理《外国人工作许可证》的情况下，聘用其在公司工作，不符合我国劳动关系成立的条件，故双方之间的关系应认定为劳务关系。由于办理《外国人工作许可证》并非人民法院审理劳动争议案件的受理范畴，故对RAF要求形家公司为其办理2017年3月17日至2018年5月11日期间《外国人工作许可证》的诉讼请求，不作处理。2018年1月22日至2018年5月11日期间，RAF未为广告公司提供劳务，RAF并未提供证据证明双方对此作出过相关约定，故对RAF要求广告公司支付该期间工资的诉讼请求不予支持。

二审（一中院）：驳回上诉，维持原判。

案例2：蔡某某与上海某科技公司劳动争议案件（（2017）沪02民终4532号）

裁判要旨：

1、台湾居民在大陆用人单位工作期间，未按照规定办理台港澳人员就业证的，不存在劳动关系；

2、外国人因未办理就业证与用人单位之间形成的劳务关系不受劳动法律、法规调整，外国人依据劳动法律法规主张违法解除赔偿金没有法律依据；

3、在此基础上外国人与单位也未约定单方解除劳务关系赔偿金的，外国人主张解除劳动合同赔偿金没有双方约定的事实依据。

基本案情：

蔡某某于2009年进入上海某科技公司担任品管副理，2015年9月因病回台治疗，未办理请假手续，2015年10月回公司上班执11月4日。在此期间，2006年6月15日至2007年5月19日，蔡某某申领办理了在昆山某公司工作的台港澳人员就业证。2009年7月13日至2010年4月6日，蔡某某申领办理了在昆山某电子五金有限公司工作的台港澳人员就业证。2016年5月26日至2018年5月19日，蔡某某申领办理了在苏州某汽车零部件制造有限公司工作的台港澳人员就业证。但始终未办理上海某科技公司的就业证。2016年1月11日，上海某科技公司向蔡某某发送电子邮件，通知其自2015年12月1日起视为自动离职。蔡某某遂提起仲裁，要求支付违法解除劳动合同赔偿金。

涉诉情况：

上海市劳动人事争议仲裁委员会：对蔡某某仲裁请求不予受理。

一审（嘉定法院）经审理认为：台港澳人员的就业单位应当与就业证所注明的用人单位一致，用人单位变更的，应当由变更后的用人单位为台港澳人员重新申请办理就业证。蔡某某于2009年9月至2015年11月4日期间在上海某科技公司工作。蔡某某系台湾居民，未在上述时间办理在内地工作的台港澳人员就业证，因而双方不存在劳动关系，双方间劳务用工关系不受劳动法律、法规调整，蔡某某依据劳动法律、法规规定，主张违法解除劳动合同赔偿金，没有法律依据。同时，双方亦未约定上海某科技公司单方面解除劳务用工关系，应支付蔡某某违法解除劳动合同赔偿金，因此，蔡某某主张解除劳动合同赔偿金，亦无双方约定的事实依据。

二审（二中院）：驳回上诉，维持原判。

案例3：上海某幼儿园与AMANDA劳动合同纠纷案件（（2020）沪01民终2047号）

裁判要旨：

1、外国人与用人单位可以在劳动合同中约定超出中国劳动合同法规定范围的违约金。

2、不同语言版本的劳动合同中对劳动者权利义务约定相矛盾的，除非双方另有约定，应以中文版本为准。

基本案情：

AMANDA于2018年8月20日进入幼儿园处担任教师一职。双方签订有期限自当日起至2019年8月19日止的聘用合同。该聘用合同约定当事人一方要求解除合同，应提前30天以书面形式向另一方提出，30天以后方可解除合同。当事人一方不履行合同或未完全履行合同所规定的义务，即为违反合同，应当向另一方支付800-3,000美元或相当于受聘方月工资3到10倍数额人民币的违约金。如双方认为有必要约定确切数额或更高或更低的违约金，应当在合同附件中写明。双方另签订了英文版的外籍人士雇佣协议，该协议1.5条载明，固定期限合同的教师,如果要辞职，需要至少提前两个月通知。为了尽量减少对于上课干扰，该等辞职最好在学年结束时生效。

2019年1月11日，AMANDA向幼儿园提出辞职，并实际工作至同年2月22日。2019年3月18日，幼儿园向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求AMANDA支付幼儿园违反聘用合同违约金230,000元及其他赔偿责任。

涉诉情况：

上海市劳动人事争议仲裁委员会裁决：不予受理。

一审（闵行法院）经审理认为：

关于违约金：幼儿园、AMANDA间签订有聘用合同，为AMANDA办理了外国人就业许可证，双方间系劳动关系，应适用《中华人民共和国劳动合同法》等相关规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第23条之规定，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。显然本案不属于该规定之情形，摩根亨利幼儿园此项诉请，于法无据，一审法院实难支持。

关于其他赔偿责任：因双方签订了中外文两份劳动合同，但关于AMANDA提前解除通知期的约定并不一致，中文版本约定1个月，英文版本约定2个月。因AMANDA系外籍人士，在幼儿园为AMANDA办理外国人工作许可证时向有关部门提供了中文版聘用合同，该聘用合同对幼儿园、AMANDA双方均具有约束力。应以中文版合同为准，AMANDA的行为未违反其中提前解除通知期的约定，不应承担赔偿责任。

二审（一中院）认为：

1、根据《外国人在中国就业管理规定》第二十二条、第二十三条的规定，外国人在最低工资、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、社会保险等方面可适用我国劳动标准。在上述规定之外约定或履行的其他劳动权利义务，则应按当事人之间的书面劳动合同、单项协议或其他协议以及实际履行的内容予以确定。因此，本案的双方当事人可以在合同中约定违约金。

2、根据《上海市劳动合同条例》第九条第二款的规定，劳动合同应当用中文书写，也可以同时用外文书写，双方当事人另有约定的，从其约定。同时用中、外文书写的劳动合同文本，内容不一致的，以中文劳动合同文本为准。故双方对于提前解除通知期的约定应以中文版《聘用合同》为准。

案例4：CRB与上海德国学校劳动合同纠纷案件（（2016）沪02民终9210号）

裁判要旨：劳动合同中对合同期满终止劳动关系的法律后果未做明确约定，应当按照《劳动合同法》的相关规定支付经济补偿金。

基本案情：

外籍人士CRB于2011年1月10日入职上海德国学校。双方签订了书面劳动合同。2015年7月31日，劳动合同到期终止。CRB于2015年9月16日申请仲裁，要求上海德国学校支付终止劳动合同经济补偿、2013年8月1日至2015年7月31日期间的福利待遇差额及上述福利待遇差额的25%经济补偿金。

涉诉情况：

上海市劳动人事争议仲裁委员会裁决：上海德国学校支付CRB终止劳动合同的经济补偿73,588.50元，对CRB的其他请求不予支持。

一审（青浦法院）经审理认为：关于终止劳动合同的经济补偿金。外国人在国内就业的，仅在最低工资标准、工作时间、休息休假、劳动安全卫生以及社会保险五个方面适用我国劳动基准法的规定，其余事项可按照双方约定或实际履行的内容予以确定。现CRB、上海德国学校之间签订的劳动合同于2015年7月31日到期终止，而CRB、上海德国学校未就终止劳动合同的经济补偿金作出约定，故CRB要求上海德国学校依据《劳动合同法》支付不续签劳动合同的经济补偿金81,765元的诉讼请求缺乏依据，不予支持。对上海德国学校要求不支付CRB终止劳动合同的经济补偿金73,588.50元的诉讼请求，予以支持。

二审（二中院）认为：《中华人民共和国劳动合同法》对于用人单位支付劳动者经济补偿金适用的情形有明确的规定。CRB系外籍人员，办理了外国人就业证并在中国境内就业，所以CRB与上海德国学校之间建立了合法的劳动合同关系，应受到《劳动合同法》的保护。本案中，CRB、上海德国学校间的劳动关系因劳动合同到期终止。鉴于双方在劳动合同中对合同期满终止劳动关系的法律后果未做明确的约定，因此双方应当按照《劳动合同法》的相关规定履行。根据《劳动合同法》的规定，用人单位在劳动合同到期后未与劳动者续订劳动合同的，应当支付经济补偿金。据此，CRB要求上海德国学校支付经济补偿金的请求成立，应予支持。仲裁委员会裁决上海德国学校支付CRB终止劳动合同经济补偿金73,588.50元无不当。一审法院对此判决有误，本院予以更正。

魔盒说：

一、用人单位招用外国人在中国工作，应当按照规定为其办理相应的就业证明文件，并且实际用人单位应当与就业证上记载的用人单位相一致，同时外籍劳动者在找工作的时候也应当提高保护自身合法权益的意识，与用人单位签订书面劳动合同并要求用人单位为其办理就业证；

二、外籍劳动者在更换工作时，应当重新办理就业证，并应当注意不要出现因自身原因导致就业证无法审核的后果；

三、用人单位在与外籍劳动者签订劳动合同时，就最低工资、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、社会保险等方面应当遵守我国相关法律之规定，对此之外的其他劳动权利和义务，可以自行约定。

四、如果对于除最低工资、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、社会保险等方面的权利义务未作明确约定，是否可以参照中国劳动法律之规定，在审判实践中存在争议。

五、民诉法规定：外国人、无国籍人、外国企业和组织在人民法院起诉、应诉，需要委托律师代理诉讼的，必须委托中华人民共和国的律师。

了解了上面的内容，相信你已经知道在面对终止劳动合同协议书时，你应该怎么做了。如果你还需要更深入的认识，可以看看酷斯法的其他内容。

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