用人单位基于经营活动的实际需要，有时会对个别员工的工作岗位进行调整。如果员工拒绝公司调岗，不去新岗位报到，公司据此解除劳动合同是否违法？员工能否要求单位支付经济赔偿金？

尹某于2013年10月到某购物中心工作，2022年2月9日，某购物中心以其不能胜任主管工作岗位为由，向尹某送达免职通知书，对尹某予以免职，并要求其2022年2月20日到商场烟柜处报到，岗位为营业员，逾期不交接工作或逾期报到，视为旷工。尹某对通知书不服，未到烟柜处报到，亦未到公司上班。某购物中心陆续向其发送限期上班通知书、限期上班警告书，并告知其已连续旷工11天，若继续旷工将按公司相关规定给予解除劳动合同处理。尹某仍未到岗，并于2022年2月22日向劳动仲裁委申请仲裁，要求公司支付赔偿金。2022年2月24日某购物中心向尹某快递发出解除劳动合同通知书。仲裁委以尹某庭审时未到庭视为撤回仲裁申请，尹某再次申请仲裁，仲裁委不予受理。尹某遂向即墨法院提起诉讼。某购物中心提交了其他员工书写的关于尹某的违纪材料、尹某签字的考核罚单等证据，拟证明尹某在工作中存在违纪及不能胜任工作情形。

即墨法院经审理认为，用人单位与劳动者在劳动合同履行过程中，因生产经营需要可以调整劳动者工作岗位。双方由此发生争议的，用人单位应对下列事项承担举证责任：用人单位因生产经营需要调整劳动者工作岗位应具备正当性、合理性；调整工作岗位后劳动者的级别、劳动报酬、福利待遇不得低于原岗位；非侮辱性或惩罚性。

本案中，某购物中心依据尹某曾出具的自我检查、信访举报、考核奖罚单等材料，对尹某综合评价后作出调整岗位的决定，应系其企业用工自主权范畴，不存在侵害劳动者合法权益的情形。尹某作为劳动者，其对某购物中心的规章制度是知晓的，其在未有正当理由或有证据证明某购物中心存在侵害合法权益的情形下，不服从用人单位的管理，未到调整后的部门报到上岗应认定为旷工。某购物中心依据管理规章制度与其解除劳动合同不存在违法情形，无需向尹某支付赔偿金。尹某对判决不服提起上诉，青岛中院二审驳回上诉，维持原判。

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从上文，大家可以得知关于劳动法辞退员工的补偿标准2022年的一些信息，相信看完本文的你，已经知道怎么做了，酷斯法希望这篇文章对大家有帮助。

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