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• 1、民营企业常见人力资源管理问题分析
• 2、人力资源管理在私人企业中重要么

民营企业常见人力资源管理问题分析 (一)

最佳答案人力资源管理包括对人才的吸引、录用、保留、提升、评估、考核以及调整的一系列活动过程。你知道民营企业常见人力资源管理问题有哪些吗？下面是我为大家带来的民营企业常见人力资源管理问题分析，欢迎阅读。

一、管理体系亟需完善

1.缺乏完整的薪酬管理体系，薪酬调整（尤其是效益等绩效工资）的随意性大。 长期的快速发展，使公司难以兼顾其他。因此，薪酬体系的合理性和完善程度缺失也在意料之中。再加之一些民营企业存在明显的“一言堂”现象，员工薪酬的调整显得非常随意，没有遵循基本的规律和考核依据。

2.缺少员工年度工资的正常调整机制。 一些民营企业根本不存在年度工资调整的概念，依然沿用员工入职时期的工资水平，年度工资调整机制缺失，导致企业内部存在公平性缺失，员工怨声载道，严重影响公司的发展和效益的提升。更严重的影响在于员工离职率的攀升，无法保留核心员工。

二、外部竞争力不高

1.部分岗位薪酬偏低。 公司为了吸引优秀员工，都会提供有竞争力的薪酬。而所谓有竞争力的薪酬，即岗位薪酬标准至少与市场平均水平一致甚至超过市场平均水平的薪酬。部分岗位的薪酬长期处于低位，使得公司极度缺乏外部竞争力，人才吸引力不足。

2.部分岗位离职率较高。 公司内部的诸多问题都会导致员工的离职，例如薪酬偏低、内部公平性缺失、晋升通道的模糊等。员工离职率居高不下，也是公司外部竞争力不高的表现。

3.部分员工对一些福利性的制度满意度偏低。 大多数时候，除薪酬水平以外，员工较为看重的是公司的福利待遇，这也是公司文化和员工关怀的体现。和行业内公司相比，如果本公司的福利待遇相对偏低，致使公司外部竞争力大大低于竞争对手，从而引起离职潮和员工消极怠工就不足为奇了。

三、内部公平性差

1.内部公平性也是薪酬管理体系中非常重要的.因素。 特别是级别与岗位的匹配的问题上。岗位等级依据岗位头衔设定，没有科学规范的岗位价值评估作为评级依据，导致级别与岗位价值不匹配。

2. 还有一类常见的问题，在公司薪酬体系中，部分岗位没有考虑业绩、工龄、能力与经验对岗位价值的影响。 这是薪酬体系设计并不合理的重要因素。

四、薪酬激励性不强

1.部分岗位的员工薪酬与绩效指标挂钩缺乏紧密挂钩，影响了积极性。 在人力资源管理活动中，薪酬体系和绩效体系不是独立存在的，在做体系设计或调整时必须考虑二者的联系，对每一个岗位都必须严格界定薪酬和绩效指标挂钩的问题，否则就会影响员工的工作积极性。

2.部分员工奖金发放与部门绩效没有挂钩。 在考核体系中，往往不止是对员工个人绩效的考核，还有员工奖金部分与部门绩效考核挂钩的问题。也就是说，员工非常重视的奖金应该与员工所在部门的绩效紧密联系。部门绩效考核优秀或合格，员工奖金的发放将在合理范围内进行；但考核不合格，则会导致员工奖金受到影响。这是合理的薪酬绩效体系所要求的。但一些民营企业在这个环节上往往是缺失的。

五、欠缺员工职业生涯规划

完善的人力资源管理体系中，员工职业晋升通道和职业生涯规划是不可或缺的部分。大部分企业在员工吸引、招聘和保留上都具备完善的体系，但如何规划员工、特别是核心员工的职业通道上，往往是缺失的。企业固然有某种顾虑，即员工离职因素的影响导致晋升机制和职业生涯规划的实施难以持续；但只要企业具备了完善的晋升通道和职业生涯规划体系，自然就会有优秀的员工将其作为奋斗的方向，完全有利于核心员工的保留。

总的来说，目前的民营企业在人力资源管理上存在普遍意义上的问题：原有的薪酬体系曾经在公司的发展过程中发挥了重要作用；但随着公司内外部经营环境的变化，现行薪酬体系难以有效对接新的人力资源战略；同时在人才（特别是技术和管理人才）不断引进的情况下，领导依靠主观判断进行薪酬管理的难度加大，也容易造成原有员工的不公平感；缺乏多种晋升通道，规范的岗位评估和调薪机制等，使公司吸引、保留和激励人才的政策难以有效落实。

因此，为了有效支持公司战略目标的实现，适应公司内外部环境的变化，开展薪酬体系的适应性调整优化甚至重新设计势在必行。这是实现人力资源变革的必要手段。

人力资源管理在私人企业中重要么 (二)

最佳答案分类: 商业/理财 >> 企业管理

问题描述:

人力资源管理在私人企业中重要么

解析:

民企用人环境——想说爱你不容易

由于社会、历史和自身等诸多原因，在瑞安的民营企业中人才难以发挥自己的才能，期望和结果存在的差距使得人才流失现象比较严重。

1.目光短视，缺乏人才战略规划

民营企业多缺乏正确的人才意识。主要表现在：一是“短视”，在企业需要人才时，仅通过挖人来解决企业的燃眉之急，缺乏人才培养的长期战略，不花时间、精力和金钱去培训人才；二是“忽视”，一味地迷信引进所谓“能人”，从一些同类的企业挖来具有一定特长的人才，而忽视了企业的内部人才，企业内部人才往往得不到重用；三是“歧视”，经营者把企业内部员工当作是出卖劳动力的打工仔，这种结果导致员工最终只能把企业当作跳板，或只拿薪金而不关心企业的发展前途。

瑞安民企的快速发展使得人才资源供不应求。中高级管理人员与技术骨干人员的匮乏，使得民营企业发展的后劲明显不足。企业缺乏必要的人力资源战略计划的组织和实施，只是在低层面的进行一些人力资源的“配置”，人力资源部门也只是负责一些人员的招聘、登记工作，没有建立人力资源的运作程序。企业等到用人时才去找人，在企业的战略目标、经营计划、生产计划、财务计划的基础上也没有制定本企业的定员标准、人员替补计划、招聘计划、退养计划等，导致人力资源部门处在一种盲动的状态下运行。

2.管理体制弊端多，人才稳定难

许多企业在创业初期大多使用家族式管理模式，这种管理模式在一定阶段和范围内有着不可比拟的优势。当企业发展到一定阶段后，其弊端就很明显地暴露出来，仅仅依靠原来的家庭成员已难以保证企业的持续成长。人才引进难，留住人才并真正发挥作用更难，虽然民营企业中职工工资待遇表面是比较高，但无法享受福利待遇，造成实际收益比较低。一些民营企业的职工劳动强度大，日工作时间长，没有永久性住房，有的老板还拖欠和克扣员工的工资。

从宏观角度看，人才在企业间的流动是一件好事，但对具体企业来说，人才队伍的相对稳定是必要的，流动异常，不利于工作的延续和事业的发展，人才的流失意味着技术的扩散，企业机密的外泄，竞争对手实力的加强，市场的缩减等，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。民营企业中员工流失率高，且流失的人才大部分是企业的中坚力量，具备一定的管理经验和专业技术特长或者掌握市场客户的第一手资料。

3.缺乏科学的管理策略，激励机制不健全

民营企业是以血缘、亲缘关系为纽带的。因而在大多数民营企业中，重要职位均由家族成员担任，其他部门几乎全是家族的成员把持着，外聘人员无用武之地。据有关资料统计，私人企业中重要职位由家族成员担任的比例较高。有专业知识或者管理经验的人才只能给他们当跑堂的，在这样的环境中，他们还要处心积虑地把握与这些管理者的人际关系。因此说，民营企业要想摆脱大起大落的命运，必须打破这种“任人唯亲”的用人制度。

只有老板说了才算，这是目前民企的产权性质决定的。老板喜欢的就做，老板不喜欢的、不重视的就不做，造成处理问题的时候总是“人治”化成分居多。真正有自己的思想和主见、希望企业能够进行规范化管理的人吃力不讨好，那些一切随着老板的意愿办事的人，在企业里深受器重。老板事必躬亲，疲于奔命，眉毛胡子一把抓，忙得寝食不安，许多民营企业的老板对人才不能放手使用，人才几乎没有自我发展的机会。所谓“做得越多，错得越多，错得越多，骂得越多”，无奈之下，许多高级人才只好一走了之。

随着社会、经济、政治和文化的不断发展，许多人才的追求不仅仅是用一份劳动力换来的报酬，他们开始追求在工作环境中实现自己的人生价值，喜欢工作的挑战，普遍开始关心自己身心和未来的发展。这就要求民营企业的人力资源管理应注意使用与开发并重、企业发展与个人发展并重。从这个层面上讲，民营企业更应重视对员工的培训、激励和潜能开发、个人职业生涯设计、工作内容的丰富性、工作职位的挑战性等事关员工自我发展、以人为本的内在需求。

民营企业留不住人，其原因之一就是民营企业内部缺乏完善有效的激励机制，报酬结构设计不合理，存在着任意克扣工资奖金，或者许诺的奖励不兑现等情况。许多民营企业的工资薪酬定得过死，不能根据企业的发展状况而随时调整。虽然有些民营企业能够做到高薪引才，但由于民营企业的产权关系，人才的付出与回报不成比例。不能充分调动劳动者的积极性，也不能使员工产生同企业荣辱与共的思想，从而既用不好人，也留不住人。

看完本文，相信你已经得到了很多的感悟，也明白跟民营企业的人力资源管理这些问题应该如何解决了，如果需要了解其他的相关信息，请点击酷斯法的其他内容。

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