本文提供多篇内容参考，可直接点击跳转详细解答

• 1、刑拘是不是工作就没了
• 2、企业改制，劳动关系如何处理？
• 3、国家规定一天工作的时间不能超过多少?
• 4、《劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》

刑拘是不是工作就没了 (一)

答根据《劳动法》第25条规定，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同

。劳动部办公厅在《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发[1994]289号）中对此条款作了具体解释。刑事责任是指：

1、被人民法院判处刑罚（包括主刑：管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑；附加刑：罚金、剥夺政治权利、没收财产）的；

2、被人民法院依据新《刑法》第37条免予刑事处罚的。

因此，劳动者被追究刑事责任，用人单位可以解除劳动合同。不过，用人单位认为劳动合同可以继续履行的确，也可以不解除劳动合同。

企业改制，劳动关系如何处理？ (二)

答随着社会主义市场经济体制的初步建立，在向完全市场化进程中，国有企业中的产权制度不明确、劳动关系不明晰、法人治理结构不完善等问题暴露得越来越突出，以致它在激烈的市场竞争中处于越来越被动的窘迫境地，这就需要通过改革资产所有制，转变经营机制和管理体制来改善这一状况。通过改制来盘活国有资产，理顺政府与企业、企业与职工的关系，增强其在市场中的竞争力。但是，改制既关系到企业的生存、发展，又涉及职工的切身利益，转制中如何保护职工合法权益，处理好职工的劳动关系，却是一个难点和重点的问题。处理不好，对社会稳定、国有资产流失、庞大的改革成本等都会带来负面效应。所以企业在制订改制方案、职工分流安置、劳动关系处理方案时务必慎重，在内容和程序上都须合法，以确保企业改制稳步实施。 下面就企业在改制中对职工分流安置、劳动关系处理常用的几种方法作简要介绍和分析，以供相关企业在改制时参考。 一、 改制中企业对劳动关系处理常用的几种主要形式： 1 、原劳动合同继续履行。这是企业根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十三条“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。”第三十四条“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”在这种思路下改制后的企业与全体职工继续履行改制前企业与职工签订的劳动合同，职工的劳动关系自行、依法转移到转制后的企业，只是用人单位一方主体的性质、名称等发生变化，这并不影响原劳动合同的履行，劳动合同规定的权利和义务由变更后的法人享有和承担。企业改制前后职工的工作年限均作为本企业工作年限连续计算。不需要办理劳动合同解除、退工手续，企业也不需要支付补偿金，改制后的企业不需要重新办理劳动合同的签订、用工登记等手续，只要在改制方案中注明了用人单位主体即可。 2 、“全退全招”，是实际操作中运用最多的一种形式，即原企业将除符合内退条件的、工伤职业病的、女工“三期”内的、残疾人等特殊群体作妥善保护安置外，与全部职工解除劳动合同，办理退工手续，改制后的新企业与职工按市场化原则协商签订定劳动合同，按新进职工方式办理用工登记手续。这是企业根据《中华人民共和国劳动法》第二十六条第三款，以及《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三款，“客观情况发生重大变化”的精神来执行的，依据此条款解除劳动合同的，企业根据劳动者在本单位工作年限，每满一年给予劳动者一个月工资性收入的经济补偿金，补偿金不封顶。给付补偿金的方法也是多样的，有的直接支付给员工，有的转为职工入股的股金，有的支付补偿金有困难的，在净资产结算中将职工补偿金扣减转结给转制后的经营者，三方办理欠款手续并约定经营者在一定时间内支付给职工等等。 3 、协商解除和重新签订劳动合同。改制全过程贯穿和注重协商性。改制企业除将符合内退条件的、工伤职业病的、女工“三期”内的、残疾人等特殊群体作妥善保护性安置外，与其他职工协商解除劳动合同，办理退工手续，转制后的企业按市场化原则与职工协商签订劳动合同，办理用工登记手续。这是企业根据《劳动法》第二十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条，经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除，补偿金标准为一年一个月。因为是协商，由企业职代会或职工大会讨论通过形成协商处理的决议和约定，所以在改制方案中添加了许多协商内容，比如“三方”签订协商解除劳动合同协议书，重新签订的合同用工期限不短于三年，对老弱病残员工怎样安置等等。二、 三种劳动关系处理形式的利弊分析： 1 、“原劳动合同继续履行”，这种形式的优点：第一，法律依据充分；第二，保证了职工的就业权；第三，改制成本较低；第四，易于平稳过渡，避免了企业借机裁员和职工借机跳槽的发生。尽管如此，存在的缺陷也不少。第一，员工没有选择权，虽然改制后的企业继续履行原来的劳动合同，但毕竟用工单位的所有制性质发生了变化，特别是改制成非国有法人控股或民营、私营企业的，职工心理难以适应，想法很多，有的担心保障程度，有的担心工作氛围等等，觉得一旦不适应企业的管理，再辞职，补偿金也拿不到，这种担心也不无道理；第二，可能会产生一定的后遗症，比如有些企业虽然已改制，但因为原合同继续履行，职工没有得到补偿金，所以对职工的观念触动不大，资产所有制改了，企业性质也变了，但有些职工认为其原有的身份没有变化。一旦用工政策有什么变化，职工就不能理解而留下隐患。第三，对改制后企业经营者负担较重，对原企业存在的一系列问题或遗留问题都要由改制后企业来处理和解决，经营者往往难以接受，并且怎样在净资产中扣减作为后面经营者对职工可能承担或发生的补偿，难以计算。第四，经营者用工不灵活。不管经营者是否需要，也不管职工是否愿意来，一刀切、一锅端，往往导致企业改制方案职代会通不过，使有意接受改制经营者望而却步。 2 、“全退全招”形式，其优点：一、企业改制前、改制后关系明确、界线清晰，一般没有后遗症，经营者可完全按照市场化运作，经营者易于接受。二、职工拿到了补偿金，职工心理上得到了抚慰，思想上也有了充分准备，可选择自谋出路、自主择业。重新签订劳动合同时，在合同期限的约定上，企业和职工在充分协商上体现各自的自主权。三、职工与改制后的企业建立劳动关系后，如感到难以适应或有他求，职工就可毫无遗憾地行使辞职权。四、改制后的企业经营者有了用工自主权，可根据生产经营需要而择优招用。但是这种方法也有缺点，第一，改制成本较高，国有（集体）资产流失，因为补偿金不封顶，对一些年龄大、工龄长的员工，补偿金数额高，特别是已接近离退休年龄的，企业对这些人的负担本已经不重了，却要拿出补偿中的一大部分钱支付他们的补偿金，不太合理；第二，有些效益好的企业可借转制滥发补偿金，既增加改革成本，又引发新一轮社会不公平。第三，容易让职工失去就业权。有的改制企业实际全退但不全招，借转制达到裁员目的。比如有些效益不好的企业，补偿金支付后，俗称买断工龄后，就把职工推向社会。还有企业改制后，就与职工签定短期合同，合同到期后，经营者到底怎么做，职工觉得心中也无底，没有安全感，一旦以后经营者终止职工的劳动合同，就容易导致社会的不稳定性。四、对于原本严重亏损的企业，根本就承担不了补偿金，就要求由其主管部门或由政府拨款，或采取由改制前、后的企业共同欠付职工补偿金保全承诺，职工难以接受，且易引发纠纷，甚至有的开“空头支票”。 3 、协商解除和重新签订劳动合同模式，其优点，第一，严格民主程序和充分发扬民主，兼顾各方利益，改制方案容易通过和执行，能平稳顺利达到改制效果；第二，补偿金比较合理。第三，对员工的利益能得到保护。但是这种方法有时也比较容易走向极端，比如，为了能使改制方案顺利的通过，有的企业转制方案中写明除非企业破产，否则就要保证员工就业到退休，这样又成了终身制，还有的虽然是协商解除劳动合同，但是在补偿中却不依据协商解除合同来支付补偿金，补偿的基数也是五花八门，哪个基数高，就按哪个补，补偿金就高不就低，不完全按法律、法规办事。三、 方案弥补之己见 因为每个方案都有它的局限性，所以我们在制定方案时，不能仅仅扣住某一条，还要能综合运用。 比如最近某个集团公司的子公司改制时，总公司对子公司的劳动关系处理，除对应予保护特殊群体的妥善安置外，大前提是原劳动合同继续履行，新企业成为继续履行劳动合同的法定主体，职工在原企业的工作年限作为新企业同一用人单位连续工作时间。但是在这个大前提下也允许员工有多种选择。其本人不愿意与新企业继续履行劳动合同，采用协商解除的方式，补偿金最多不超过职工十二个月工资性收入。为了解除职工与新企业继续履行劳动合同的后顾之忧，还规定职工到新企业后，因种种原因而提出与单位解除劳动合同关系的，也按时间、比例设定了一定的补偿金标准，让员工可以有一定的选择余地，劳动者的民主权利、就业权利、选择权利得到充分体现。 又比如企业希望实行的是第二、第三种劳动关系处理方式的，即原劳动合同不再履行，需要先与原企业解除合同的，那可以在协商上多下功夫，一方面可以使补偿金得以控制，另一方面可以在协议中约定一些职工和经营者都可以接受的条件，尽可能打消职工没有工作的担忧，促进企业改制得以顺利进行。四、要探讨的问题 在改制中，我们也发现，即使企业按《劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》来制订改制方案，还是有一些问题比较值得探讨的。比如企业是按劳动合同继续履行处理劳动关系的，但是企业改制，绝大多数转为民营或私营企业，企业性质发生根本变化，部分企业名称改了，法定代表人也换了，属不属于企业客观情况发生重大变化？职工不愿与改制后的企业继续履行原劳动合同的，能否作自行离职处理？如果作为用人单位原因解除劳动合同的，这个补偿金是依据企业情况发生重大变化，协商变更不成，支付不封顶的补偿金，还是协商一致解除合同支付封顶的补偿金？再有企业制订的改制方案是按国家有关法律、法规制订的，但职代会通不过，形不成决定又怎么办？另外，国有企业转制成非国有股占控股的或是民营企业，即使继续履行，是否也应该支付一定的补偿，用钱买断身份等等，这些都有分歧，这可能都需要在以后的实践中不断探讨并加以完善、明确。 总之，企业改制是大方向、总趋势，但是改制方案的设计却是一个很大的工程，需要慎重，来不得马虎和草率，特别是当前企业改制的配套政策还没有完全到位，在劳动关系的处理上还有许多值得商榷的地方，更要强调的是改制方案必须以民主程序由职工代表大会通过形成决定后实施，同时要充分做好深入细致的思想政治工作，做好政策解释和宣传工作，引导职工增强改革意识和承受能力，转变就业观念，只有这样才能确保改制工作顺利进行、平稳过渡，确保企业走向市场、走向健康。

国家规定一天工作的时间不能超过多少? (三)

答每日不能超过八小时。

根据《劳动部办公厅关于印发《关于＜劳动法＞若干条文的说明》的通知》第三十六条

国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。根据《国务院关于职工工作时间的规定》，目前，职工的标准工作时间为每日工作八小时，平均每周工作四十四小时。

但企业可以根据实际情况，在标准工作时间范围内合理安排生产和劳动时间。但每日不能超过八小时，平均每周不能超过四十四小时。

根据《劳动部办公厅关于印发《关于＜劳动法＞若干条文的说明》的通知》第三十七条

对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。本条应理解为：

（一）对于实行计件工资的用人单位，在实行新的工时制度下应既能保证劳动者享受缩短工时的待遇，又尽量保证劳动者的计件工资收入不减少。

（二）如果适当调整劳动定额，在保证劳动者计件工资收入不降低的前提下，计件单价可以不作调整；如果调整劳动定额有困难，就应该考虑适当调整劳动者计件单价，以保证收入不减少。

第三十八条

用人单位应当保证劳动者每周至少休息日。本条应理解为：用人单位必须保证劳动者每周至少有一次24小时不间断的休息。

第三十九条

企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。

《劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》 (四)

答劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知

（劳部发〔1995〕309号）

各省、自治区、直辖市及计划单列市劳动（劳动人事）厅（局）、国务院有关部门、解放军总后勤部生产管理部：

现将《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》印发给你们，请遵照执行。

一九九五年八月四日

关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见

《中华人民共和国劳动法》（以下简称劳动法）已于一九九五年一月一日起施行，现就劳动法在贯彻执行中遇到的若干问题提出以下意见。

一、适用范围

1．劳动法第二条中的“个体经济组织”是指一般雇工在七人以下的个体工商户。

2．中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。

3．国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员；实行企业化管理的事业组织的人员；其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者，适用劳动法。

4．公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法。

5．中国境内的企业、个体经济组织在劳动法中被称为用人单位。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者依照劳动法执行。根据劳动法的这一规定，国家机关、事业组织、社会团体应当视为用人单位。

二、劳动合同和集体合同

（一）劳动合同的订立

6．用人单位应与其富余人员、放长假的职工，签订劳动合同，但其劳动合同与在岗职工的劳动合同在内容上可以有所区别。用人单位与劳动者经协商一致可以在劳动合同中就不在岗期间的有关事项作出规定。

7．用人单位应与其长期被外单位借用的人员、带薪上学人员、以及其他非在岗但仍保持劳动关系的人员签订劳动合同，但在外借和上学期间，劳动合同中的某些相关条款经双方协商可以变更。

8．请长病假的职工，在病假期间与原单位保持着劳动关系，用人单位应与其签订劳动合同。

9．原固定工中经批准的停薪留职人员，愿意回原单位继续工作的，原单位应与其签订劳动合同；不愿回原单位继续工作的，原单位可以与其解除劳动关系。

10．根据劳动部《实施〈劳动法〉中有关劳动合同问题的解答》（劳部发〔1995〕202号）的规定，党委书记、工会主席等党群专职人员也是职工的一员，依照劳动法的规定，与用人单位签订劳动合同。对于有特殊规定的，可以按有关规定办理。

11．根据劳动部《实施〈劳动法〉中有关劳动合同问题的解答》（劳部发〔1995〕202号）的规定，经理由其上级部门聘任（委任）的，应与聘任（委任）部门签订劳动合同。实行公司制的经理和有关经营管理人员，应依据《中华人民共和国公司法》的规定与董事会签订劳动合同。

12．在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。

13．用人单位发生分立或合并后，分立或合并后的用人单位可依据其实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则变更原劳动合同。

14．派出到合资、参股单位的职工如果与原单位仍保持着劳动关系，应当与原单位签订劳动合同，原单位可就劳动合同的有关内容在与合资、参股单位订立的劳务合同时，明确职工的工资、保险、福利、休假等有关待遇。

15．租赁经营（生产）、承包经营（生产）的企业，所有权并没有发生改变，法人名称未变，在与职工订立劳动合同时，该企业仍为用人单位一方。依据租赁合同或承包合同，租赁人、承包人如果作为该企业的法定代表人或者该法定代表人的授权委托人时，可代表该企业（用人单位）与劳动者订立劳动合同。

16．用人单位与劳动者签订劳动合同时，劳动合同可以由用人单位拟定，也可以由双方当事人共同拟定，但劳动合同必须经双方当事人协商一致后才能签订，职工被迫签订的劳动合同或未经协商一致签订的劳动合同为无效劳动合同。

17．用人单位与劳动者之间形成了事实劳动关系，而用人单位故意拖延不订立劳动合同，劳动行政部门应予以纠正。用人单位因此给劳动者造成损害的，应按劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发〔1995〕223号）的规定进行赔偿。

（二）劳动合同的内容

18．劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内。

19．试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。一般对初次就业或再次就业的职工可以约定。在原固定工进行劳动合同制度的转制过程中，用人单位与原固定工签订劳动合同时，可以不再约定试用期。

20．无固定期限的劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同。按照平等自愿、协商一致的原则，用人单位和劳动者只要达成一致，无论初次就业的，还是由固定工转制的，都可以签订无固定期限的劳动合同。

无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件，以规避解除劳动合同时用人单位应承担支付给劳动者经济补偿的义务。

21．用人单位经批准招用农民工，其劳动合同期限可以由用人单位和劳动者协商确定。

从事矿山井下以及在其他有害身体健康的工种、岗位工作的农民工，实行定期轮换制度，合同期限最长不超过八年。

22．劳动法第二十条中的“在同一用人单位连续工作满十年”是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到十年，劳动合同期满双方同意续订劳动合同时，只要劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其签订无固定期限的劳动合同。在固定工转制中各地如有特殊规定的，从其规定。

23．用人单位用于劳动者职业技能培训费用的支付和劳动者违约时培训费的赔偿可以在劳动合同中约定，但约定劳动者违约时负担的培训费和赔偿金的标准不得违反劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发〔1995〕223号）等有关规定。

24．用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）或抵押金（物）。对违反规定的，应按照劳动部、公安部、全国总工会《关于加强外商投资企业和私营企业劳动管理切实保障职工合法权益的通知》（劳部发〔1994〕118号）和劳动部办公厅《对“关于国有企业和集体所有制企业能否参照执行劳部发〔1994〕118号文件中的有关规定的请示”的复函》（劳办发〔1994〕256号）的规定，由公安部门和劳动行政部门责令用人单位立即退还给劳动者本人。

（三）经济性裁员

25．依据劳动法第二十七条和劳动部《企业经济性裁减人员规定》（劳部发〔1994〕447号）第四条的规定，用人单位确需裁减人员，应按下列程序进行：

（1）提前三十日向工会或全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；

（2）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法；

（3）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；

（4）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；

（5）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。

（四）劳动合同的解除和无效劳动合同

26．劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种。根据劳动法的规定，劳动合同既可以由单方依法解除，也可以双方协商解除。劳动合同的解除，只对未履行的部分发生效力，不涉及已履行的部分。

27．无效劳动合同是指所订立的劳动合同不符合法定条件，不能发生当事人预期的法律后果的劳动合同。劳动合同的无效由人民法院或劳动争议仲裁委员会确认，不能由合同双方当事人决定。

28．劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。

暂时停止履行劳动合同期间，用人单位不承担劳动合同规定的相应义务。劳动者经证明被错误限制人身自由的，暂时停止履行劳动合同期间劳动者的损失，可由其依据《国家赔偿法》要求有关部门赔偿。

29．劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可依据劳动法第二十五条解除劳动合同。

“被依法追究刑事责任”是指：被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的。

劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的，用人单位可以解除劳动合同。

30．劳动法第二十五条为用人单位可以解除劳动合同的条款，即使存在第二十九条规定的情况，只要劳动者同时存在第二十五条规定的四种情形之一，用人单位也可以根据第二十五条的规定解除劳动合同。

31．劳动者被劳动教养的，用人单位可以依据被劳教的事实解除与该劳动者的劳动合同。

32．按照劳动法第三十一条的规定，劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。超过三十日，劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位予以办理。如果劳动者违法解除劳动合同给原用人单位造成经济损失，应当承担赔偿责任。

33．劳动者违反劳动法规定或劳动合同的约定解除劳动合同（如擅自离职），给用人单位造成经济损失的，应当根据劳动法第一百零二条和劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发〔1995〕223号）的规定，承担赔偿责任。

34．除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。

35．请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同；医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇；被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。

（五）解除劳动合同的经济补偿

36．用人单位依据劳动法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同，应当按照劳动法和劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）支付劳动者经济补偿金。

37．根据《民法通则》第四十四条第二款“企业法人分立、合并，它的权利和义务由变更后的法人享有和承担”的规定，用人单位发生分立或合并后，分立或合并后的用人单位可依据其实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则变更、解除或重新签订劳动合同。

在此种情况下的重新签订劳动合同视为原劳动合同的变更，用人单位变更劳动合同，劳动者不能依据劳动法第二十八条要求经济补偿。

38．劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金。国家另有规定的，可以从其规定。

39．用人单位依据劳动法第二十五条解除劳动合同，可以不支付劳动者经济补偿金。

40．劳动者依据劳动法第三十二条第（一）项解除劳动合同，用人单位可以不支付经济补偿金，但应按照劳动者的实际工作天数支付工资。

41．在原固定工实行劳动合同制度的过程中，企业富余职工辞职，经企业同意可以不与企业签订劳动合同的，企业应根据《国有企业富余职工安置规定》（国务院令第111号，1993年公布）发给劳动者一次性生活补助费。

42．职工在接近退休年龄（按有关规定一般为五年以内）时因劳动合同到期终止劳动合同的，如果符合退休、退职条件，可以办理退休、退职手续；不符合退休、退职条件的，在终止劳动合同后按规定领取失业救济金。享受失业救济金的期限届满后仍未就业，符合社会救济条件的，可以按规定领取社会救济金，达到退休年龄时办理退休手续，领取养老保险金。

43．劳动合同解除后，用人单位对符合规定的劳动者应支付经济补偿金。不能因劳动者领取了失业救济金而拒付或克扣经济补偿金，失业保险机构也不得以劳动者领取了经济补偿金为由，停发或减发失业救济金。

（六）体制改革过程中实行劳动合同制度的有关政策

44．困难企业签订劳动合同，应区分不同情况，有些亏损企业属政策性亏损，生产仍在进行，还能发出工资，应该按照劳动法的规定签订劳动合同。已经停产半停产的企业，要根据具体情况签订劳动合同，保证这些企业职工的基本生活。

45．在国有企业固定工转制过程中，劳动者无正当理由不得单方面与用人单位解除劳动关系；用人单位也不得以实行劳动合同制度为由，借机辞退部分职工。

46．关于在企业内录干、聘干问题，劳动法规定用人单位内的全体职工统称为劳动者，在同一用人单位内，各种不同的身分界限随之打破。应该按照劳动法的规定，通过签订劳动合同来明确劳动者的工作内容、岗位等。用人单位根据工作需要，调整劳动者的工作岗位时，可以与劳动者协商一致，变更劳动合同的相关内容。

47．由于各用人单位千差万别，对工作内容、劳动报酬的规定也就差异很大，因此，国家不宜制定统一的劳动合同标准文本。目前，各地、各行业制定并向企业推荐的劳动合同文本，对于用人单位和劳动者双方有一定的指导意义，但这些劳动合同文本只能供用人单位和劳动者参考。

48．按照劳动部办公厅《对全面实行劳动合同制若干问题的请示的复函》（劳办发〔1995〕19号）的规定，各地企业在与原固定工签订劳动合同时，应注意保护老弱病残职工的合法权益。对工作时间较长，年龄较大的职工，各地可以根据劳动法第一百零六条制定一次性的过渡政策，具体办法由各省、自治区、直辖市确定。

49．在企业全面建立劳动合同制度以后，原合同制工人与本企业内的原固定工应享受同等待遇。是否发给15％的工资性补贴，可以由各省、自治区、直辖市人民政府根据劳动法第一百零六条在制定劳动合同制度的实施步骤时加以规定。

50．在目前工伤保险和残疾人康复就业制度尚未建立和完善的情况下，对因工部分丧失劳动能力的职工，劳动合同期满也不能终止劳动合同，仍由原单位按照国家有关规定提供医疗等待遇。

（七）集体合同

51．当前签订集体合同的重点应在非国有企业和现代企业制度试点的企业进行，积累经验，逐步扩大范围。

52．关于国有企业在承包制条件下签订的“共保合同”，凡内容符合劳动法和有关法律、法规和规章关于集体合同规定的，应按照有关规定办理集体合同送审、备案手续；凡不符合劳动法和有关法律、法规和规章规定的，应积极创造条件逐步向规范的集体合同过渡。

三、工资

（一）最低工资。

53．劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。“工资”是劳动者劳动收入的主要组成部分。

劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：（1）单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；（2）劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；（3）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。

54．劳动法第四十八条中的“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律、法规、规章规定的社会保险福利待遇。

55．劳动法第四十四条中的“劳动者正常工作时间工资”是指劳动合同规定的劳动者本人所在工作岗位（职位）相对应的工资。鉴于当前劳动合同制度尚处于推进过程中，按上述规定执行确有困难的用人单位，地方或行业劳动部门可在不违反劳动部《关于工资〈支付暂行规定〉有关问题的补充规定》（劳部发〔1995〕226号）文件所确定的总的原则的基础上，制定过渡办法。

56．在劳动合同中，双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。

57．劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内提供了正常劳动，其所在的用人单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。

58．企业下岗待工人员，由企业依据当地政府的有关规定支付其生活费，生活费可以低于最低工资标准，下岗待工人员中重新就业的，企业应停发其生活费。女职工因生育、哺乳请长假而下岗的，在其享受法定产假期间，依法领取生育津贴；没有参加生育保险的企业，由企业照发原工资。

59．职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。

（二）延长工作时间的工资报酬

60．实行每天不超过8小时，每周不超过44小时或40小时标准工作时间制度的企业，以及经批准实行综合计算工时工作制的企业，应当按照劳动法的规定支付劳动者延长工作时间的工资报酬。全体职工已实行劳动合同制度的企业，一般管理人员（实行不定时工作制人员除外）经批准延长工作时间的，可以支付延长工作时间的工资报酬。

61．实行计时工资制的劳动者的日工资，按其本人月工资标准除以平均每月法定工作天数（实行每周40小时工作制的为21．16天，实行每周44小时工作制的为23．33天）进行计算。

62．实行综合计算工时工作制的企业职工，工作日正好是周休息日的，属于正常工作；工作日正好是法定节假日时，要依照劳动法第四十四条第（三）项的规定支付职工的工资报酬。

（三）有关企业工资支付的政策

63．企业克扣或无故拖欠劳动者工资的，劳动监察部门应根据劳动法第九十一条、劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条、《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚办法》第六条予以处理。

64．经济困难的企业执行劳动部《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）确有困难，应根据以下规定执行：

（1）《关于做好国有企业职工和离退休人员基本生活保障工作的通知》（国发〔1993〕76号）的规定，“企业发放工资确有困难时，应发给职工基本生活费，具体标准由各地区、各部门根据实际情况确定”；

（2）《关于国有企业流动资金贷款的紧急通知》（银传〔1994〕34号）的规定，“地方政府通过财政补贴，企业主管部门有可能也要拿出一部分资金，银行要拿出一部分贷款，共同保证职工基本生活和社会的稳定”；

（3）《国有企业富余职工安置规定》（国务院令第111号，1993年发布）的规定：“企业可以对职工实行有限期的放假。职工放假期间，由企业发给生活费”。

四、工作时间和休假

（一）综合计算工作时间

65．经批准实行综合计算工作时间的用人单位，分别以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。

66．对于那些在市场竞争中，由于外界因素的影响，生产任务不均衡的企业的部分职工，经劳动行政部门严格审批后，可以参照综合计算工时工作制的办法实施，但用人单位应采取适当方式确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。

67．经批准实行不定时工作制的职工，不受劳动法第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。

68．实行标准工时制度的企业，延长工作时间应严格按劳动法第四十一条的规定执行，不能按季、年综合计算延长工作时间。

69．中央直属企业、企业化管理的事业单位实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的，须经国务院行业主管部门审核，报国务院劳动行政部门批准。地方企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的审批办法，由省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门制定，报国务院劳动行政部门备案。

（二）延长工作时间

70．休息日安排劳动者工作的，应先按同等时间安排其补休，不能安排补休的应按劳动法第四十四条第（二）项的规定支付劳动者延长工作时间的工资报酬。法定节假日（元旦、春节、劳动节、国庆节）安排劳动者工作的，应按劳动法第四十四条第（三）项支付劳动者延长工作时间的工资报酬。

71．协商是企业决定延长工作时间的程序（劳动法第四十二条和《劳动部贯彻〈国务院关于职工工作时间的规定〉的实施办法》第七条规定除外），企业确因生产经营需要，必须延长工作时间时，应与工会和劳动者协商。协商后，企业可以在劳动法限定的延长工作时数内决定延长工作时间，对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的，劳动者有权拒绝。若由此发生劳动争议，可以提请劳动争议处理机构予以处理。

（三）休假

72．实行新工时制度后，企业职工原有的年休假制度仍然实行。在国务院尚未作出新的规定之前，企业可以按照1991年6月5日《中共中央国务院关于职工休假问题的通知》，安排职工休假。

五、社会保险

73．企业实施破产时，按照国家有关企业破产的规定，从其财产清产和土地转让所得中按实际需要划拨出社会保险费用和职工再就业的安置费。其划拨的养老保险费和失业保险费由当地社会保险基金经办机构和劳动部门就业服务机构接收，并负责支付离退休人员的养老保险费用和支付失业人员应享受的失业保险待遇。

74．企业富余职工、请长假人员、请长病假人员、外借人员和带薪上学人员，其社会保险费仍按规定由原单位和个人继续缴纳，缴纳保险费期间计算为缴费年限。

75．用人单位全部职工实行劳动合同制度后，职工在用人单位内由转制前的原工人岗位转为原干部（技术）岗位或由原干部（技术）岗位转为原工人岗位，其退休年龄和条件，按现岗位国家规定执行。

76．依据劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》（劳部发〔1994〕479号）和劳动部《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定〉的通知》（劳部发〔1995〕236号），职工患病或非因工负伤，根据本人实际参加工作的年限和本企业工作年限长短，享受3－24个月的医疗期。对于某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。

77．劳动者的工伤待遇在国家尚未颁布新的工伤保险法律、行政法规之前，各类企业仍要执行《劳动保险条例》及相关的政策规定，如果当地政府已实行工伤保险制度改革的，应执行当地的新规定；个体经济组织的劳动者的工伤保险参照企业职工的规定执行；国家机关、事业组织、社会团体的劳动者的工伤保险，如果包括在地方人民政府的工伤改革规定范围内的，按地方政府的规定执行。

78．劳动者患职业病按照1987年由卫生部等部门发布的《职业病范围和职业病患者处理办法的规定》和所附的“职业病名单”（〔87〕卫防第60号）处理，经职业病诊断机构确诊并发给《职业病诊断证明书》，劳动行政部门据此确认工伤，并通知用人单位或者社会保险基金经办机构发给有关工伤保险待遇；劳动者因工负伤的，劳动行政部门根据企业的工伤事故报告和工伤者本人的申请，作出工伤认定，由社会保险基金经办机构或用人单位，发给有关工伤保险待遇。患职业病或工伤致残的，由当地劳动鉴定委员会按照劳动部《职工工伤和职业病致残程度鉴定标准》（劳险字〔1992〕6号）评定伤残等级和护理依赖程度。劳动鉴定委员会的伤残等级和护理依赖程度的结论，以医学检查、诊断结果为技术依据。

相信关于劳动部办公厅关于劳动法若干条文的说明的知识，你都汲取了不少，也知道在面临类似问题时，应该怎么做。如果还想了解其他信息，欢迎点击酷斯法的其他栏目。

劳动法律法规宣传—劳动法律法规宣传培训

教师节放假