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• 1、山东省泰安市双倍工资仲裁时效起点？工作未满一年就与我解除了劳动关系
• 2、《l山东省劳动合同法实施细则》在哪里可以查到全文？
• 3、张茵是劳动者的“杀手”。

山东省泰安市双倍工资仲裁时效起点？工作未满一年就与我解除了劳动关系 (一)

最佳答案劳动合同法第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。对于支付二倍工资的起算时间，劳动合同法实施条例分两种情形做出了规定，第一种情形：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同，用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。第二种情形：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

关于用人单位未签订书面劳动合同而依法需支付的额外一倍工资的性质，目前司法实践中基本上达成共识，该“工资”并非真正意义上的工资，不是劳动者因提供劳动而获得的劳动报酬，而是基于用人单位违法行为派生出来的一种法律责任，带有赔偿金的性质，因此，劳动者主张该“工资”，受一年仲裁时效的限制。劳动争议调解仲裁法第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

劳动者主张双倍工资仲裁时效从何时起算，关系到劳动者的主张能够支持多少，但目前司法实践中对这个问题的处理显得比较混乱，存在三种不同的起算方法：

一、逐月分别计算仲裁时效法，以深圳、上海为代表。

上海市高级人民法院关于劳动争议若干问题的解答（2010年12月），其中就双倍工资的时效问题做了如下解答：“关于双倍工资的时效问题对双方约定的劳动报酬以外属于法定责任的部分，劳动者申请仲裁的时效应适应《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款至第3款的规定，即从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算仲裁时效。”另外，深圳劳动人事争议疑难问题研讨会纪要规定，“关于未订立劳动合同二倍工资的诉请，受仲裁时效期间的限制。仲裁时效的审查，逐月起算。”该计算方法是严格按照仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算的法律规定得出，我认为更符合时效制度的规定，但从劳动者权益保障角度看，稍显不利，实践中可能会导致劳动者每月都得申请仲裁主张权利。当然，劳动者可以采用时效中断的方式，保留向企业主张权利的书面证据或录音证据，届时统一主张权利也可。

二、自劳动关系终止之日起计算法，以成都为代表。

四川高院在2011年12月份发布了6个审判指导典型案例，涉及离婚财产纠纷、劳动关系、人身损害赔偿及行政赔偿纠纷等群众最关心、最直接、最现实的民生权益问题。其中一个劳动争议案例涉及到未签订劳动合同双倍工资时效起算点的问题，该案例中成都中院认为，二倍工资的规定目的是为了通过惩罚督促订立书面劳动合同，更好的保护劳动者合法权益，因此用人单位与劳动者未订立书面劳动合同，劳动者请求支付二倍工资的仲裁时效起算期间，应自劳动关系终止之日起计算。这种算法，无疑无限制延长了仲裁时效，如果劳动者与用人单位劳动关系一直延续，则时效一直存在，如果是无固定期限劳动合同，到退休时主张权利也在时效内，个人认为这种意见与仲裁时效的立法原意相违背。

三、违法行为结束之次日开始计算或从一年届满之次日起计算法，以江苏、佛山为代表。

江苏省高级人民法院、江苏省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）第一条规定，劳动者因用人单位未与其签订书面劳动合同而主张用人单位每月支付二倍工资的争议，劳动人事争议仲裁委员会及人民法院应依法受理。对二倍工资中属于用人单位法定赔偿金的部分，劳动者申请仲裁的时效适用《调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，即从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年；如劳动者在用人单位工作已经满一年的，劳动者申请仲裁的时效从一年届满之次日起计算一年。

佛山市中级人民法院、佛山市劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见第六十四条规定，对于因未签订书面劳动合同而应支付二倍工资差额的仲裁申请期间的起算应分如下情形确定：（一）2008年1月1日前建立劳动关系的，用人单位自2008年1月1日起满一年仍未签订书面劳动合同的，劳动争议仲裁时效从2009年1月1日起算；（二）2008年1月1日前建立劳动关系的，用人单位自2008年1月1日起满一个月的次日至建立劳动关系后一年内签订劳动合同的，自签订劳动合同之日起，应视为劳动者知道或应当知道其权利被侵害，劳动争议仲裁申请期间应自签订劳动合同之日起算；（三）2008年1月1日后建立劳动关系的，用人单位自与劳动者建立劳动关系后一个月的次日起至建立劳动关系后一年内签订劳动合同的，自签订劳动合同之日起，应视为劳动者知道或应当知道其权利被侵害，劳动争议仲裁申请期间应自签订劳动合同之日起算；（四）2008年1月1日后建立劳动关系的，用人单位与劳动者建立劳动关系后超过一年仍未签订劳动合同的，自双方建立劳动关系满一年的次日起开始计算。

这种仲裁时效的计算方式理论基础来源于侵权行为有连续或者继续状态的，从行为终止之日起计算时效，这显然对仲裁时效做了扩大解释，我认为，从时效制度的规则看，该计算方法显得很牵强，不太符合仲裁时效制度的立法原意。首先，劳动争议调解仲裁法第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。法律只规定“从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”这种计算方式，没有规定可从行为终止之日起计算。其次，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同，也不宜简单的理解为一种连续的民事侵权行为。在实践中劳动合同作用更多的是作为劳动关系存在的一种证据及政府监管的要求。再次，从双倍工资支付的方式看，也不宜对仲裁时效做扩大解释，法律规定用人单位未签订劳动合同的双倍工资是按月支付而非整体合并支付，只要有任何一个月没有支付，劳动者权利即受到侵害，仲裁时效即应起算。

《l山东省劳动合同法实施细则》在哪里可以查到全文？ (二)

最佳答案山东省劳动合同条例（2001年10月28日山东省第九届人民代表大会常务委员会第23次会议通过） 第一章 总则

第一条 为了规范劳动合同的订立和履行，加强劳动合同管理，维护劳动合同当事人的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》和有关法律、法规的规定，结合本省实际，制定本条例。

第二条 在本省行政区域内的企业、民办非企业单位、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本条例。

国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本条例执行。

第三条 劳动合同是用人单位与劳动者确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

第四条 用人单位与劳动者建立劳动关系应当订立劳动合同。

当事人履行劳动合同，应当遵循诚实信用的原则。

第五条 县级人民政府劳动保障行政部门负责本行政区域内的劳动合同监督管理工作。

第六条 各级工会组织依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守本条例的情况进行监督。 第二章 劳动合同的订立和履行

第七条 劳动合同应当在劳动者的第一个工作日之前订立。

劳动合同应当以书面形式订立，载明用人单位的名称、合同履行地以及劳动者的姓名、性别、居民身份证号码等基本情况，并具备下列条款：

（一） 劳动合同期限；

（二） 工作内容；

（三） 劳动保护和劳动条件；

（四） 劳动纪律；

（五） 劳动报酬及支付方式与时间；

（六） 劳动合同终止的条件；

（七） 违反劳动合同的责任。

第八条 劳动合同除具备第七条规定的条款外，当事人双方还可以约定下列内容：

（一） 试用期；

（二） 津贴、补贴、福利待遇；

（三） 保守商业秘密的权利与义务；

（四） 当事人双方约定的其它内容。

第九条 订立劳动合同，应当由用人单位法定代表人、负责人或者其委托代理人与劳动者双方签字、盖章，注明签字日期，一式两份，双方各执一份。

劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须全面履行劳合同规定的义务。

第十条 用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得强迫劳动者集资、入股，不得向劳动者收取抵押金、抵押物或者其他财物，不得扣押劳动者的有效证件。

第十一条 劳动合同中约定试用期的，试用期应当包括在劳动合同期限内。续订劳动合同的，不得再约定试用期。

劳动合同期限不满六个月的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月不满三年的，试用期不得超过三十日；劳动合同期限在三年不满十年的，试用期不得超过三个月；劳动合同期限在十年的，试用期不得超过六个月。

国家对劳动者的试用期有特别规定的，从其规定。

第十二条 劳动合同被劳动争议仲裁委员会或者人民法院依法确认为无效劳动合同，劳动者按照合同已经提供劳动的，用人单位应当支付相应的劳动报酬和其他待遇。

第十三条 劳动合同履行期间，用人单位变更名称、法定代表人、负责人，或者劳动者经公安机关批准改变姓名的，不影响劳动合同的履行。

第十四条 有下列情形之一的，当事人可以中止履行劳动合同：

（一） 经双方协商一致的；

（二） 劳动者涉嫌违法犯罪，被公安、国家安全或者司法机关限制身自由的；

（三） 发生不可抗力的；

（四） 法律、法规规定的其他情形。

中止履行的情形结束，仍具备继续履行劳动合同条件的，应当继续履行。

第十五条 劳动合同期满，经当事人协商一致，可以续订劳动合同，并在劳动合同期满前办理续订手续。

因用人单位原因未办理终止或者续订手续，劳动者继续在该用人单位工作，形成事实劳动关系的，视为双方同意继续履行原劳动合同。 第三章 劳动合同的变更、终止和解除

第十六条 当事人协商一致，可以变更劳动合同。

变更劳动合同，应当以书面形式载明变更的内容、日期，由当事人双方签字、盖章。

劳动合同未变更的部分，当事人应当继续履行。

第十七条 劳动合同期满或者当事人约定的终止条件出现，劳动合同即行终止，并办理手续。

第十八条 经当事人协商一致或者出现劳动法第二十六条、第二十七条规定的情形，劳动合同可以解除，并办理手续。

劳动者出现劳动法第二十九条规定的情形，劳动合同可以解除，并办理手续。

劳动者出现劳动法第二十九条规定的情形，用人单位不得与其解除劳动合同。

第十九条 用人单位资产性质或者经营方式发生变化，其主体资格未改变的，劳动合同应当继续履行；主体资格改变的，变更后的用人单位可以与劳动者协商变更或者重新订立劳动合同，变更或者重新订立的劳动合同期限不得少于原劳动合同未履行的期限。

第二十条 有下列情形之一的，劳动者可以随时与用人单位解除劳动合同。

（一） 用人单位强迫劳动者集资、入股或者缴纳风险低押性财物的；

（二） 用人单位拒绝依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（三） 用人单位低于当地人民政府规定的最低工资标准支付劳动者工资报酬的；

（四） 法律、法规规定的其他情形。

依照前款规定解除劳动合同，劳动者已经提供劳动的，用人单位应当按照劳动合同的约定，支付劳动者的劳动报酬和其他待遇。 第四章 经济补偿

第二十一条 用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，由劳动保障行政部门责令全额支付劳动者工资报酬和支付相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。

第二十二条 用人单位低于当地人民政府规定的最低工资标准支付劳动者工资报酬的，由劳动保障行政部门责令补足低于标准部分和支付相当于低于部分百分之二十五的经济补偿金。

第二十三条 有下列情形之一的，用人单位应当根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付相当于其本人一个月工资的经济补偿金，但最多不超过十二个月的工资总额；在本单位工作时间不满一年的，按照一个月工资的标准支付经济补偿金；

（一） 用人单位提出并经当事人协商一致解除劳动合同的；

（二） 劳动者不能胜任工作，经培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的；

（三） 法律、法规规定的其它情形。

第二十四条 有下列情形之一的，用人单位应当根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于其本人一个月工资的经济补偿金；在本单位工作时间不满一年的，按照一个月工资标准支付经济补偿金：

（一） 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，迫使劳动者提出解除劳动合同的；

（二） 用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件，迫使劳动者提出解除劳动合同的；

（三） 劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位提出解除劳动合同的；

（四） 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，用人单位提出解除劳动合同的；

（五） 用人单位裁减人员，与劳动者解除劳动合同的；

（六） 用人单位被撤销或者解散，与劳动者解除劳动合同的；

（七） 法律、法规规定的其它情形。

第二十五条 用人单位解除劳动合同后，未按照规定支付劳动者经济补偿金的，除全额支付经济补偿金外，还必须按照该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。

第二十六条 劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位提出解除劳动合同的，除按照规定支付经济补偿金外，还应当支付不低于劳动者本人六个月工资收入的医疗补助费。

第二十七条 劳动者月工资低于用人单位月平均工资的，按照用人单位月平均工资的标准计算经济补偿金；用人单位月平均工资低于当地人民政府规定的最低工资标准的，劳动者的经济补偿金应当按照当地最低工资标准计算。

前款所称月工资，是指用人单位正常生产经营情况下劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月的平均工资。

第二十八条 用人单位被依法宣告破产，与劳动者解除劳动合同的，应当按照国家有关规定给予劳动者经济补偿或者发放安置费。 第五章 法律责任

第二十九条 劳动者已经提供劳动、用人单位未与其订立劳动合同的，由劳动保障行政部门责令用人单位在支付劳动者劳动报酬的同时，按照当地人民政府规定的最低工资标准的三倍补偿劳动者，并限期订立劳动合同。

第三十条 订立劳动合同时，用人单位向劳动者收取低押金、抵押物或者其他财物以及扣押劳动者有效证件的，由劳动保障行政部门或者其他有关部门责令其限期返还劳动者本人，并可处以三千元三万元以下的罚款；给劳动者造成损失的，应当依法承担赔偿责任。

第三十一条 劳动合同双方当事人违反本条例规定和劳动合同约定，擅自解除劳动合同的，应当按照劳动合同的约定支付违约金；给对方造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。

第三十二条 由于用人单位的原因订立无效合同，给劳动者造成经济损失的，用人单位应当依法承担赔偿责任。

用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，给原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。

第三十三条 劳动保障行政部门的工作人员滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊，构成犯罪的，依法追究刑事责任；不构成犯罪的，依法给予行政处分。 第六章 附则

第三十四条 因劳动合同发生争议，依照有关劳动争议的法律、法规处理。

张茵是劳动者的“杀手”。 (三)

最佳答案虽然不同意张茵的修改方式，但是，劳动合同法确实存在大量的问题，过于理想化成了用人单位和劳动者的双面杀手。

我们不能说新《劳动合同法》是“恶法”，它毕竟全力照顾的是劳方的利益。但是这部法律要命之处也在于此，它过于理想化，过于脱离现实，之前的《劳动法》几乎还停留在文字上几乎很难得到执行的时候，现在又出台这部超脱于现实的镜花水月般的美丽新法，如何去执行，如何去实现？

很明显，张茵是否曲解这个法律，我不敢下断言，但是，认为她曲解法律的人倒是在曲解劳动合同法。

老的《劳动法》或者《劳动合同法》都基本悬空了，什么8小时工作制，什么假日加班3倍工资，什么应该签订劳动合同，有几个企业实现了？连最简单的基本劳动合同都签不了，还指望什么“永久合同”。

如果新法律条文注定落空，不如回到现实，切实执行可操作的条款。中国很多问题都是执法问题，不是立法问题。

如果劳动合同法的某些条款不具有可操作性，又为什么强行设定这样的权利义务？

虽然，我知道楼主的倾向是批评张茵，但是，我是学习法学的，我只认可自己的客观标准，不会为了分数，迎合楼主而丧失自己的客观标准。

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法律只能规范守法的大公司，而且规范的力度突然增大，根本无法适应。广大劳动者面临很严重的危机，这是不争的事实，除非政府继续掩耳盗铃，否则，劳动合同法的实施条例必须进行改革。这是大势所趋。

结果就是大公司关门，小公司继续违法经营，打一枪换一个地方。工人找不到工作，这是立法的一厢情愿，新法的问题已经很严重了，国外跨国公司和国内大型公司纷纷出走就是前兆。

法律是美好的，但是，如果没有土壤可以生存，不可操作的理想法律才是最大的恶法。

现在说新法完美的人，完全是不了解新法的严重弊端的劳动者。美丽的画饼总有一天会伤害所有的劳动者。

张茵是在为剥削工人阶级的企业主说话，企业主随便解除工人的劳动合同、加班不给钱、三险一金不给交等，难道他们企业主应该由这样权力吗？

用人单位没有这样的权利，本来劳动法就不允许，但是，劳动合同法问题不在这里，问题是对劳资的固化行为。张茵是为了企业主说话，但是，她的说法并没有完全失实。反而是大唱新法赞歌的人，完全忽视了社会的现实，已经导致了严重的法律后果。

我所知道的山东地区的用人单位开始相互交换员工，为了防止员工到达连续十年的无固定期限劳动合同。而劳动者为了获得工作被迫接受这样的安排，结果比没有劳动合同法更糟糕，本来还可以寻求公力救济，现在变成了摇摆人。

现实生活中企业主永远有办法规避法律，只有守法的企业主遭到了重创。张茵就是代表了守法的企业主，而不是规避法律的企业主，他们遭遇了劳动合同法最不公正的待遇，必然会转移投资，中国的优势产业很快会被掏空。日资、韩资、美资等外国投资的不断逃亡就是先兆，这是很可怕的事情。中国的失业率很快会上升，人民会陷入最糟糕的境地，就是这个美丽的谎言法律造成的结果。

如果看问题都是从法条本身的浅层次看问题，法律就没有意义了。

就法条而言我是学习法学的，完全没有异议，很好的一部法律，但是，糟糕的就是它太完美了，这些立法的大师忘了中国的现状不可能承受这样的法律。这部法律的结果就像环评法一样美丽动人，就是和环评法一样成为摆设。

一个摆设的法律比一个有缺陷但是实用的法律更可怕、更恶劣！

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相关产业转移导致的失业率攀升案例：

从去年下半年开始，福建、山东等韩资企业较为集中的省市，韩资企业非法逃离的现象屡见不鲜，工人们往往一觉醒来才发现韩国老板已半夜逃逸。

韩联社报道称，过去六个月来，众多艰难支撑的韩国企业老板，遗弃工厂、被欠薪的工人和未支付的税单；逃离中国大陆。在山东省胶州，119家非法关闭的企业中有 103家是韩国企业。

香港《南华早报》报道称，一些丧尽道德的工厂主利用春节假期溜之大吉，结果外来务工者春节回来后发现，工作没了，工资也讨不回来了。

广东的民营企业大量倒闭。多数属于劳动密集型的产业，也是支持就业率的企业大量倒闭。

随后，日资美资企业大量转移向东南亚投资，多家大型跨国企业已经将投资重心转入东南亚。

若干年以后，很可能会出现中国经济衰退、物价暴涨，大量劳动者失业，社会混乱。而东南亚则经济大发展的景象。

中国这么巨大的劳动力市场根本还没有到可以像小人口国家那样整个进行产业升级的情况，即使可以升级，全球的石油煤炭能源也绝对不可能支持中国的人口都同时高消费的情况。在石油涨到110美元一桶的今天，指望十几亿人都成为像美国那样的中产阶级社会，是很荒谬的。

如果中国的十几亿人都像美国人那样生活，石油就是500美元一桶了。

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学者发表的《新劳动法的困扰》提出“如果严厉执行新劳动法，失业率将逾8%恐怕是最起码的了”。（2月2日《检察日报》）

对《劳动合同法》实施可能带来的负面影响，发表评论的人不少，但是像现在这样将失业率与《劳动合同法》直接联系起来，并且明确提出8%失业率的学者并不多。全国人大常委会应当慎重考虑《劳动合同法》的修改问题。

作为社会转型国家，政府面临的最大挑战是就业问题。如果在产业结构调整的过程中，非但不能很好地解决就业问题，反而因颁布法律而增加了失业率，那么，对这部法律的评价则只能降低。

作为一个非常严肃的法律问题，在讨论《劳动合同法》功效的时候，应当拿出具有说服力的证据材料。但令人感到遗憾的是，迄今为止，尚未有人对我国《劳动合同法》实施可能造成的就业问题进行经济学分析。面对社会各界的普遍议论，就连社会保障管理机构也没有拿出权威的统计数据结论。

如果没有对当前中国的劳动关系进行认真分析，那么，就很难理解为什么对劳动者非常有利的法律规则，却得不到劳动者的普遍积极响应。

就在我国《劳动合同法》实施前不久，广东等地出现外来务工人员集体排队，请求政府退回社保金的现象。许多劳动者不是不愿意享受《劳动合同法》赋予他们的权利，在就业岗位极不稳定的情况下，他们宁愿在短期内获得相对较多的报酬，然后回乡继续务农，也不愿意建立长期的、固定的劳动合同关系，因为那样做就意味着，他们将长期与亲人分居两地，就意味着不能通过调整工作岗位、帮助留守家里的老人耕田。所以，《劳动合同法》确实存在脱离中国现实情况的规范内容。

从用人单位来说，建立劳动合同关系，是为了获取更高的利润。如果无固定期限劳动合同普遍存在，那么，就意味着用人单位必须在较长时期内，承担对劳动者的教育培训责任。

更主要的是，虽然在无固定期限劳动合同规范中，赋予了用人单位解除劳动合同的权利，但由于用人单位必须缴纳各种法定社会保障费用，所以，签订无固定期限劳动合同对用人单位来说也是得不偿失。

通俗地说，签订无固定期限劳动合同之后，用人单位付出的更多，而劳动者却未必能得到相应的回报，所以，对《劳动合同法》中所规定的无固定期限劳动合同形式，用人单位和劳动者都没有表现出应有的热情。

必须承认，《劳动合同法》的实施，对中国产业结构调整会带来积极的正面影响。但是，产业结构调整所带来的阵痛，却实实在在地落到了劳动者身上。

劳动者本来应该成为《劳动合同法》保护的对象，但在失去工作岗位之后，他们变得一无所有。为了防止《劳动合同法》给劳动者带来伤害，全国人大常委会同时颁布实施了《就业促进法》，督促各级政府部门增加就业岗位，实现平等就业。

但由于《就业促进法》中所规定的政府义务相对简略，所以，这部法律并没有贯彻落实政府责任，在社会产业结构调整的过程中，让政府承担转型所带来的损失，而不是让劳动者或者用人单位承担社会转型所带来的阵痛。

任何法律制度设计都是建立在利益平衡基础之上的。由于中国正处在一个多元化形成时期，不同利益集团之间的相互博弈缺乏制度支撑，最高权力机关在制定法律的时候，没有认真地体察各个领域、各个行业人们的感受，所以，法律规则难免会出现问题。针对这些问题，我们不能讳疾忌医，更不能转移话题，而应该直面现实，找到妥善解决的办法。

社会劳动保障部门在《劳动合同法》实施之后，针对中国就业率变化情况进行全面调查，然后向社会公布真实情况，如果事实证明这部法律有不完善之处，就应该敦请执法部门认真研究，及时作出修正。

相信关于山东劳动合同法实施细则的知识，你都汲取了不少，也知道在面临类似问题时，应该怎么做。如果还想了解其他信息，欢迎点击酷斯法的其他栏目。

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