原标题：关联企业交叉用工 工作年限如何计算

法治日报记者 王莹 通讯员 林义挺 卢晓雯

劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，解除劳动合同时，工作年限可以累计吗？经济赔偿金又该如何计算？近日，福建省福州市鼓楼区人民法院就审结这样一起有关经济补偿金的劳动合同纠纷。

2021年1月，林女士入职福州某公司。2022年6月，某公司以工作考核不达标为由向林女士发送《劳动合同解除通知书》，决定于2022年7月解除双方签订的劳动合同。林女士对通知书内容存在异议，向劳动仲裁委提起仲裁申请。

林女士认为，在入职某公司前，其自2012年3月起曾先后与5家用人单位签订劳动合同，而这5家用人单位与某公司存在法定代表人、股东及高管等人员多重交叉任职的情形，公司之间存在极强的关联关系。而且，在前5家用人单位及某公司工作期间，其工作内容、工作环境、工作系统均未发生变化，工作年限应当合并计算为10年4个月。据此，林女士请求裁决某公司支付违法解除劳动合同赔偿金21.72万元。

随后，仲裁委员会裁决某公司向林女士支付违法解除劳动合同赔偿金21.09万元。某公司不认可该裁决结果，向鼓楼区法院提起诉讼。

某公司认为，因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，企业陷入经营困难，劳动合同无法继续履行，且林女士存在考核不达标等情形，公司已提前一个月告知林女士解除劳动合同等相关事宜，不存在违法解除劳动合同的情况，无需向林女士支付违法解除劳动合同赔偿金。此外，林女士在其他单位的任职年限与该公司无关，不应承担其他单位的相关责任，林女士的工作年限应为1年6个月。

鼓楼区法院经审理认为，用人单位同劳动者订立劳动合同，应当遵循合法、公平、自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。本案中，某公司未向法庭提交充分有效的证据材料证明林女士存在考核不达标的情况，亦未举证证明其有将此次解除劳动合同的理由事先通知工会且研究工会意见并将处理结果书面通知工会，故对其主张不予采信。根据证据规则，某公司系单方违法解除与林女士签订的劳动合同，应当依照经济补偿标准的两倍向林女士支付赔偿金。

关于林女士的工作年限问题，法院认为，根据林女士提交的《劳动合同书》《企业职工基本养老保险参保缴费明细证明》、工作群考勤记录等证据材料，林女士在某公司及其入职的前5家用人单位工作期间，一直在同一工作群中交流工作，使用的均是同一个OA系统以及同一个局域内网下的编程系统。

同时，这6家公司存在经营范围一致，相互之间存在法定代表人、股东、监事及高级管理人员多重交叉任职的人事关联，各企业之间虽在法律上相互独立，但彼此之间经营业务持续关联，股东和高级管理人员存在交叉，财产或业务存在混同。

法院认为，林女士在上述6家公司工作期间从事同一工作岗位，工作内容及工作时间连续未中断，其工作年限应为10年3个月，林女士在劳动合同解除前十二个月的平均工资为10047.24元，据此，鼓楼法院依法作出判决，某公司应当向林女士支付违法解除劳动合同赔偿金21.09万元。

某公司对判决不服提起上诉，福州市中级人民法院维持原判。

非本人原因调整单位经济补偿合并计算

法官表示，经济补偿在性质上可以认定为对劳动者预期损失的补偿。劳动者与用人单位建立劳动关系，其在为用人单位提供劳动的同时，有权获得相应劳动报酬及福利。

实践中，一些用人单位特别是集团公司通过在不同用人单位之间进行业务划拨的方式，将劳动者从一个用人单位指派、转移到另一个用人单位，以中断劳动者工作的连续性，规避将来可能需要承担的给付经济补偿金的义务。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。因此，用人单位随意变换劳动者的工作单位，并不能达到规避经济补偿金给付义务的目的。

法官提醒，用人单位在用工过程中，应当加强自身管理，与劳动者之间建立和谐稳定的劳动关系，诚信用工，切实增强自身社会责任意识。

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