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《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》于2021年1月1日施行。本次司法解释采取了废止之前的四个司法解释，重新修改制定新解释的模式，整体未作大的调整，大部分条文是照搬旧司法解释的内容。
正是因为这个原因，导致有些条文在理解上出现一些问题，引起不少争论。
其中，对于第三十四条，即劳动合同期满后未签订书面劳动合同的情形下，双方之间劳动关系的权利义务如何确定，及如何终止，存在不少疑问。
第三十四条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。
根据劳动合同法第十四条规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。”
对于本条反映的几个问题，笔者谈谈自己的一些理解。
一、劳动合同期满后，继续工作，未订立劳动合同，双方是什么关系？
《劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”
劳动合同期满以后，劳动者继续在用人单位工作，用人单位未表示异议，此时，用人单位对劳动者已经有了用工事实，双方建立劳动关系。因双方未签订书面劳动合同，双方建立事实劳动关系。这其实与劳动者初次到用人单位工作没有什么不同。
针对的是不符合签订无固定期限劳动合同的情形的，如果劳动者符合订立无固定期限劳动合同条件，劳动者提出订立无固定期限劳动合同，而用人单位不与劳动者订立无固定期限劳动合同，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未提出异议的，应当根据第二款的规定，视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系。
对于视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，笔者的理解的是，因符合无固定期限劳动合同条件，劳动者提出，而用人单位不订立，此时，不仅仅是强调双方形成事实劳动关系，更加强调对劳动者的保护，劳动者的权利保护按无固定期限劳动合同的条件进行保护，不得随意终止劳动关系。
这里要注意一下，与初次到用人单位工作，没有订立劳动合同的区别。
《劳动合同法》第十四条第三款规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”
劳动者初次到用人单位工作，在没有订立劳动合同的情况下，要一年以后，才视为与用人单位订立无固定期限劳动合同。
当劳动合同期满，劳动者符合无固定期限劳动合同，劳动者提出订立，用人单位不订立，继续在用人单位工作时，不需要一年以后才视为订立无固定期限劳动合同，而是直接自未订立劳动合同时起，就视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系。
总结一下：劳动合同期满，继续工作，未订立劳动合同，当不符合无固定期限劳动合同条件，或虽符合，但劳动者不要求订立时，双方形成事实劳动关系；当符合无固定期限劳动合同条件，且劳动者提出订立时，视为无固定期限劳动合同关系。
二、双方还要订立书面劳动合同吗？
新司法解释第三十四条第一款规定“视为双方同意以原条件继续履行劳动劳动合同”，第二款规定“以原劳动合同确定双方的权利义务关系”。
因此，有人认为，因为双方已经订立过书面劳动合同，双方的劳动关系是确定的，本条也规定了继续用工时如何履行劳动合同，如何确定权利义务关系，即便没有订立劳动合同也不会侵害到劳动者的权利。所以，此时双方可以不订立书面劳动合同。
笔者不同意观点，认为双方仍然要订立书面劳动合同。
《劳动合同法》第十条规定“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”
《劳动合同法》对于订立书面劳动合同使用的是“应当”，是法律的强制性要求，不以是否实质侵害劳动者权益为前提，而且这里并没有区分是初次用工，还是劳动合同到期后的继续用工。
第三十四条规定的“以原条件继续履行劳动劳动合同”、“以原劳动合同确定双方的权利义务关系”是为了解决双方形成事实劳动关系或视为无固定期限劳动合同关系后权利义务如何确定的问题，而不是免除了双方订立书面劳动合同的法定义务。
所以，第三十四条情形下，双方仍然要订立书面劳动合同。
三、未订立书面劳动合同需要支持二倍工资吗？
《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”
该条第一款是针对事实劳动关系二倍工资的规定，第二款是针对符合无固定期限劳动合同条件，劳动者提出订立，用人单位不订立，二倍工资的规定。
按照第二点的分析，新司法解释第三十四条明确的是未订立劳动合同时，双方按什么标准履行劳动合同，不免除订立书面劳动合同的义务。
按照第一点的分析，第三十四条第一款对应是事实劳动关系的情形，第二款对应该的是符合无固定期限劳动合同条件，劳动者提出订立，用人单位不订立的情形。正好与《劳动合同法》第八十二条规定的两款相对应。
因此，在此情形下，如果用人单位未主动履行订立书面劳动合同义务的，仍然要按照《劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付二倍工资。
四、支付二倍工资需要给予一个月的宽限期吗？
《劳动合同法》第十条规定，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，第八十二条规定也是自用工之日起超过一个月。也即，二倍工资有一个月的宽限期。
当劳动者初次到用人单位工作时，适用规定，不存在问题。
那么，劳动合同期满后继续在用人单位工作，未订立劳动合同的，是否还有一个月的宽限期限呢？
在司法实务中，各地规定不同。
江苏、浙江、广东等省份认为需要给予一个月宽限期：
江苏省高级人民法院《关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》第三条规定：“劳动合同期满后，劳动者继续在用人单位工作，用人单位超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，劳动者请求用人单位每月支付二倍工资的，应予支持。”
浙江省高级人民法院民一庭《关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答》“七、劳动合同期满后，劳动者继续在用人单位工作，用人单位超过一个月不与劳动者订立书面劳动合同的法律后果是什么?
签订书面劳动合同系用人单位的法定义务，用人单位应该规范用工。劳动合同期满后，劳动者继续在用人单位工作，用人单位超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，劳动者请求用人单位支付二倍工资的，应予支持。”
广东省高级人民法院《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第14条第2款规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，超过一个月双方仍未续订劳动合同，劳动者根据《劳动合同法》第八十二条第一款规定要求支付二倍工资的，应予支持。”
北京市的观点认为不需要给予一个月的宽限期：
北京市高级人民法院《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》“27、劳动合同期满后未订立劳动合同，劳动者仍在原用人单位继续工作，如何处理？
劳动合同期满后未订立劳动合同，劳动者仍在原用人单位继续工作，应适用《劳动合同法》第十条、第十四条第三款、第八十二条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条、第七条的规定进行处理。在此情况下，因为用人单位对原劳动合同期满和继续用工的法律后果均有预期，因此不需要再给予一个月的宽限期，原劳动合同期满次日，即是用人单位应当订立劳动合同之日和承担未订立劳动合同的法律后果之日。
28、（3）如果劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，计算二倍工资的起算点为自劳动合同期满的次日，截止点为双方补订书面劳动合同的前一日，最长不超过十二个月。”
人民法出版社2021年7月出版，最高人民法院民一庭编著的《新劳动争议司法解释（一）理解与适用》对此问题的观点是，不需要给予一个月的宽限期，观点摘录如下：
“首次签订劳动合同与续订劳动合同在预期上存在明显区别。
首次签订劳动合同时，用人单位与劳动者毕竟不了解，相互之间需要一个适应、协商的过程，《劳动合同法实施条例》给予1个月的宽限期是符合客观实际需要的。
而续订劳动合同情形下，相互之间已经非常了解，用人单位对劳动合同期满后是否需要继续用工应有合理预期，用人单位基于诚实信用原则负有提前通知劳动者是否续签订劳动合同的义务，故在用人单位与劳动者续订劳动合同的情形下，对劳动者的保护力度应强于首次签订劳动合同时。
用人单位应在劳动者合同期满前告知劳动者是否续订、以何条件续订劳动合同，若劳动者同意续订的，应在劳动合同期满前完成续订手续，无须再给予1个月的宽限期。用人单位应从劳动合同期满之日起开始支付未续订书面劳动合同的2倍工资。”
笔者倾向于给予一个月宽限期的观点。
如果严格依据法律条文的规定，这种情形下由于上一期劳动合同已经期满，双方形成的新的事实劳动关系，且双方订立新书面劳动合同仍要重新进行磋商，在法律条文未作区分的情况下，笔者认为仍然应当给予用人单位一个月的宽限期。
对于该问题，静待司法实践的处理，也许也有改变，也许仍然沿用各地现有规定。
同时，要强调的是，一个月宽限期适用的前提是双方不符合订立无固定期限劳动合同的条件，或虽然符合，但劳动者没有提出订立无固定期限劳动合同的情形。
如果双方符合订立无固定期限劳动合同的条件，且劳动者提出订立，用人单位没有订立的，此时直接适用《劳动合同法》第八十二条第二款的规定，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资，不存在一个月宽限期的问题。
五、用人单位可以无条件的终止劳动关系吗？
新司法解释出台时，各方对“一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持”的意见分歧非常大。
在新司法解释未出台前，笔者是这么认为的：
劳动合同期满后，劳动者继续在用人单位工作，未订立劳动合同的，双方形成事实劳动关系，此时用人单位便不再有终止权，用人单位要解除或终止事实劳动关系，只能依据《劳动合同法》规定的情形解除。如果随意提出终止劳动关系的，应当按违法解除劳动关系来处理。
因为，该条文为2001年旧司法解释的第16条。2008年《劳动合同法》实施后，劳动合同解除和终止的情形是法定的，2001年旧司法解释“一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持”与《劳动合同法》冲突，便不再适用。
在笔者遇到的案件当中，法院基本也是了笔者的观点。
也就是说，2001年旧司法解释的“一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持”的条款，可以说按僵尸条款来进行处理了。
但新司法解释出台后，该条款又出现了，这样就不能用与《劳动合同法》冲突来解释了。
那么，该如何理解呢？
笔者作如下理解：
1、用人单位终止劳动关系是劳动合同期满终止的延续
笔者原来的观点是，劳动合同到期时，用人单位没有选择终止的，用人单位便没有了终止权，之后再解除或终止的，必须符合《劳动合同法》关于用人单位解除或终止劳动合同的规定。
新司法解释施行后，笔者作如下理解：
《劳动合同法》第四十四条规定的劳动合同期满，是劳动合同终止的情形之一。
劳动合同期满后，继续工作，未订立劳动合同，是劳动合同期满后的一种延续状态，用人单位提出终止劳动关系的，视为符合《劳动合同法》第四十四规定的劳动合同期满终止的情形。
也即，将用人单位劳动合同期满的终止权向后延续。
2、用人单位享有终止权的适用条件
以下情形用人单位不享有终止权：
（1）当劳动者符合订立无固定期限劳动合同的条件，劳动者提出订立，用人单位不订立的，此时用人单位无权提出终止劳动关系，也即不适用“一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持”。
因为此种情形下，应当直接适用第三十四条的第二款“视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系”，用人单位不享有第一款的终止权。
（2）劳动合同期满后，继续用工超过一年，用人单位不再享有终止权。
因为，《劳动合同法》第十四条第三款规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”
此时，继续用工超过一年的，已经视为双方订立无固定期限劳动合同，劳动合同的解除或终止严格适用《劳动合同法》的规定。
所以，总结一下就是，用人单位享有的终止权仅限于，劳动合同期满后的一年内，劳动者继续在用人单位工作，双方未订立书面劳动合同，且劳动者不符合订立无固定期限劳动合同的条件，或虽符合，但劳动者未提出订立的情形。
3、用人单位提出终止仍然要支付经济补偿
有人认为在用人单位享有终止权的情下，新司法解释第三十四条并没有规定用人单位要支付经济补偿，因此，用人单位可以随意终止，不需要支付经济补偿。
笔者不同意这样的观点。
依据的分析，用人单位的终止权是劳动合同期满终止权的延续。
《劳动合同法》第四十六条规定劳动合同期满，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位提出不续签的，要支付经济补偿。
那么，既然是劳动合同期满终止权的延续，期满终止符合条件的要支付经济补偿，延续终止符合条件的自然要支付经济补偿。
4、用人单位的终止权要受到《劳动合同法》第四十五条的限制
《劳动合同法》第四十五条规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。”
第四十二条规定的情形有：（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。
此时，用人单位提出终止劳动关系，笔者认为应当受到第四十五条的限制，劳动关系的终止时间延续至情形消失时终止。
原因还是因为用人单位的终止权是劳动合同期满终止权的延续，劳动合同期满终止受到第四十五条的限制，终止权的延续自然同样应当受到限制。
如果不受到限制，用人单位可以在劳动合同期满后，故意不与符合这些情形的人员订立劳动合同，之后再行使终止权，来规避第四十五条的规定。
5、用人单位以其他理由解除或终止仍要符合法律规定
在新司法解释第三十四条第一款情形下，用人单位提出终止劳动关系的，在具体的解除理由上，笔者认为只能是“因劳动合同期满”终止劳动关系。
如果用人单位不是以该理由终止劳动关系，而是以《劳动合同法》第三十九条（过失性解除）、第四十条（非过失性解除）、第四十一条（经济性裁员）规定的用人单位单方面解除劳动合同的情形来解除劳动关系的，用人单位的解除程序要符合法律的规定。
依据第四十条、第四十一条解除的，要支付经济补偿；如果是违法解除的，要支付赔偿金。
同样，如果用人单位以《劳动合同法》第四十四条以及其他法定情形终止劳动合同的，用人单位的终止程序要符合法律的规定。否则，即为违法终止，要支付赔偿金。
是笔者对新司法解释第三十四条理解上的一些浅见，不妥之处，望批评指正。
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