绩效加薪，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

我国机关、事业单位的工资制度先后经历了四次比较大的改革：1956年建立了等级工资制；1985年建立了以职务工资为主的结构工资制；1993年，机关工作人员实行分类工资制度，对全额拨款、差额拨款、自收自支三种事业单位实行不同的管理办法；2006年，事业单位建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度。

这就是绩效工资的起源。我们推究其根源，国家的初衷是：按月发一个工资，不利于调动员工的积极性；将总工资分成两部分，一部分是基本工资，另一份做绩效工资，以便根据员工的工作量来统筹分配。

至此我们看，初衷是好的，为的是调动工作积极性，防止大锅饭；另一方面，也有统筹资金用来应急或者其他需要。不过，我们考究这个绩效的起源，目的是明确：绩效工资，是将原有的工资分成两部分中的一部分，这部分工资，就其属性来说，属于单位的员工，也就是全体劳动者。

然而，在实际工作中，绩效工资会逐渐地变味。

一是，行政机构的膨胀。行政机构是为了辅助教学需要而设立的，比如最重要的部门，当属后勤维修和供应保障部门，还有财政部门、联络部门、人事管理等等，为了便于管理相关资料的档案部门。由于教师、医生的专业性，往往需要另外招聘财会、人事（人力资源）等各类人员，为了办事方便，在校长和院长心目中，这种办事人员（专门服务管理、自己手头可用）自然是越多越好。

二是，专业人员的捉襟见肘。随着行政部门扩张，行政人员需要找到事由来证明自身存在的必要性。“严格管理、注重量化、加强绩效”云云的词汇，既是给上级看的，又是校长院长们乐于见到的，还是行政人员证明自身的一道护身符，于是，海量的工作任务就抛给了一线教师和一线医护人员。

这次以医院为例：1978年颁布的《综合医院组织编制原则（试行草案）》。其中提出了医院各类人员的比例为：行政和工勤人员占总编制的28％～30％，其中行政管理人员占编制的8％～10％；卫生技术人员占总编制的70％～72％。但在实际工作中，越来越多的专技人员（医生护士），正在逃离一线，拼命往行政部门挤。

在一线部门，既要面临学生、家长的不听话，或者病人、家属的不配合甚至扇耳光，又要面临行政处室的背刺：如抄写各种政治、业务笔记，如各类考核填表等。

而在行政部门，至少不用，加班，能歇个囫囵假期。

第三，绩效工资的偏离。有了海量的行政人员，自然，他们，也是要钱的，不能白服务，更不能看着一线人员拿钱而自己为他人做嫁衣，况且人数比例也够，那就应该拿绩效工资了。既然要拿，自然还不会少拿。

于是就有了上边这种情况，行政人员拿得多、教学人员（专业人员、医护也是）拿得少，我们考较这家学校：行政人员有64人，拿到了29.3万，而教师151人，拿到的是47万，就人均数而言，更是不平等了。

因而，出于公平起见，我们应当呼吁：

首先，降低行政人员比例，减少行政机构设置。医院是治病救人的，学校是教书育人的，绩效工资的原本属性是服务于专门事业，而不是后来增设的所谓行政处室，必须将行政处室给压缩到%5—10以内，这个数字越低，约好。

其二，规范绩效工资，不干专业的技术工作，不得领绩效工资，也就是说，规定好不认课、不治病（护理）的人员，绩效工资一分不发。不这样，绩效工资的弊端就无法纠正。

什么？担心行政人员撂挑子？不必，只要把这个原则规定好了，人们就会争相到一线服务，甚至校长院长都会去治病、任课。这样，一线人员的压力，也能小些，人们享受到的服务，才能多些、好些。

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