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医疗纠纷劳动合同经济类型有几种__劳动合同中的经济类型怎么填
第六章经济补偿
第六章经济补偿
经济补偿，是指用人单位依据劳动法律法规的规定在解除、终止劳动合同或发生其他法定情形时支付给劳动者的相关补偿费用。经济补偿金按发生原因分类，可分为解除和终止时的经济补偿金、竞业限制补偿金等。这里我们所说的经济补偿金专指劳动合同解除和终止时的经济补偿金。
依据需承担经济补偿金的原因不同，我们主要将其分为：员工解约型、协商解除型、单位解约型、劳动合同终止型四种类型。
第一节经济补偿的情形
根据《劳动合同法》第46条的规定，用人单位在以下情形下应当向劳动者支付经济补偿：
1.员工解约型
员工解约型均是因为用人单位原因导致劳动者即时提出解除劳动合同的，根据《劳动合同法》第38条之规定，劳动者即时解除劳动合同有如下情形：
（1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，包括未提供合格劳动场所和设备、劳动安全卫生设施、劳动防护用品等；
（2）未及时足额支付劳动报酬的，如超过工资发放日期仍未支付工资，少支付加班费等；
（3）未依法为劳动者缴纳社会保险费的，用人单位未缴纳社会保险费或者缴纳标准低于法定标准的；
（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，如在规章制度中规定每天上班10小时，每周上班6天，加班不支付加班费等；
（5）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危签订的劳动合同以及签订“工伤概不负责”等用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的合同等形成的劳动合同；
（6）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形；
（7）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
这里所述的1-2种情形，从提出解除劳动关系的角度讲，劳动者不用提前告知用人单位，可以随时提出解除劳动合同。而第7项法律规定劳动者可立即解除劳动合同，不需事告知用人单位，没有提到事后是否需告知。但从要求经济补偿金的角度分析，无论哪种情形，劳动者均应事后告知用人单位，否则无法主张经济补偿金。
2.协商解除型
依法律规定，劳动者与用人单位均有权提出协商解除劳动合同，但用人单位须注意的是，协商解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿的前提条件是解除劳动合同的动议系用人单位首先提出，如果是劳动者主动提出要求解除劳动合同，即劳动者主动要求辞职，此种情况下双方协商解除劳动合同，用人单位可不支付经济补偿。所以，我们再次建议用人单位在解除劳动合同协议中明确“经乙方（劳动者）提出申请，甲方（用人单位）同意”的意思表示。
3.单位解约型
单位解约型可分为二种：
一是用人单位根据《劳动合同法》第40条之规定实施预告性解除劳动合同的，即非过失性解除劳动合同。用人单位只有在出现以下三种法定情形，且用人单位严格依照相应程序实施劳动合同解除的，用人单位才需要支付经济补偿金：
（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
二是用人单位根据《劳动合同法》第41条第1款规定依法采取裁员的。
（1）依照企业破产法规定进行重整的；
（2）生产经营发生严重困难的；
（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
由于经济性裁员中，劳动者没有任何过错，用人单位也是迫于无奈，为了企业的发展和大部分劳动者的权益，解除一部分劳动者的劳动合同。为平衡双方的权利义务，经济性裁员中，用人单位应当支付经济补偿。
4.劳动合同终止型
劳动合同终止型主要包括：
（1）除用人单位维持或者提高劳动合.
针对本条，我们作如下理解：劳动合同期满时，用人单位同意续订劳动合同，且维持或者提高劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位不支付经济补偿；如果用人单位同意续订劳动合同，但降低劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿；如果用人单位不同意续订，无论劳动者是否同意续订，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿。
用人单位需注意：《劳动合同法》仅限于固定期限劳动合同的终止，没有规定以完成一定工作任务为期限的劳动合同终止需支付经济补偿。但是《劳动合同法实施条例》规定，以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位也应依法支付经济补偿金。[1]
（2）用人单位被依法宣告破产导致劳动合同终止的。
（3）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散导致劳动合同终止的。
在这两种情形下，用人单位也应当向劳动者支付经济补偿金。因为无论是用人单位破产，还是用人单位因违法而受到相应的处罚等原因致使用人单位的主体资格丧失；这对于劳动者而言其都是无辜的，其权益应该受到保护。劳动合同终止时，用人单位应该支付经济补偿。
（4）法律、行政法规规定的其他应当支付情形。
这是《劳动合同法》的一个兜底条款，避免遗漏，如《国营企业实行劳动合同制暂行规定》规定，国营企业的老职工在劳动合同期满与企业终止劳动关系后可以领取2001年之前参加工作的相当于经济补偿的有关生活补助费。还有，在《劳动合同法》施行后，因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行，劳动者也有权请求用人单位支付经济补偿金[2]。
第二节经济补偿的计算
1.经济补偿年限标准
《劳动合同法》第47条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。注意这里是“本单位工作的年限”，不是“本单位连续工作年限”。从中说明《劳动合同法》在计算工作年限时已经不再局限于“连续工作年限”了，即使劳动关系有中断，也可以合并计算工作年限。
用人单位需注意的是，在特殊情况下，劳动者工作年限的计算：
（1）企业合并、分立后工作年限的计算。《劳动部办公厅对〈关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示〉的复函》规定，因用人单位的合并、兼并、合资、单位改变性质、法人改变名称等原因而改变工作单位的，其改变前的工作时间可以计算为“在本单位的工作时间”。对企业改制改组中已经向职工支付经济补偿金的，职工在改制改组后企业重新录用的，在解除劳动合同支付经济补偿金时，职工在改制改组单位的工作年限不计入改制改组后单位的工作年限。
（2）关于退伍、复员、转业军人的军龄是否作为计发经济补偿年限问题。《劳动和社会保障部办公厅关于复转军人军龄及有关人员工龄是否作为计算职工经济补偿金年限的答复意见》规定，按照《中华人民共和国兵役法》和《中共中央、国务院、中央军委军队转业干部安置暂行办法》（中发［2001］3号）第37条以及《国务院、中央军委关于退伍义务兵安置工作随用人单位改革实行劳动合同制度的意见》（国发［1993］54号）第5条规定，军队退伍、复员、转业军人的军龄，计算为接收安置单位的连续工龄。原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发［1994］481号）规定，经济补偿金按职工在本单位的工作年限计发，因此，企业与职工解除劳动关系计发法定的经济补偿金时，退伍、转业军人的军龄应当计算为“本单位工作年限”。
（3）劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限[3]。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
为了方便对经济补偿金的计算，我们看一个案例：
小王于2000年8月1日入职某公司，2004年6月5日，小王由于表现不错而调入该公司的母公司A集团公司工作，小王与A集团公司重新签订了三年期的劳动合同，2007年6月5日，集团公司与小王又签订了一年期限的劳动合同，2008年6月5日，劳动合同期满，集团公司决定不再续订劳动合同。
在这个案例中，我们看不同情形下的经济补偿金计算：
（1）2008年6月5日，A集团公司由于与小王的劳动合同到期，A集团公司决定不再与小王续订劳动合同，则依法应支付小王经济补偿金。《劳动合同法》实施前，合同期满导致合同终止的，劳动者是没有经济补偿金的。《劳动合同法》规定劳动合同期满也享有经济补偿金是对员工为企业工作贡献的一种补偿，但它的计算不是以劳动者在本单位的工作年限起计，而只能从2008年1月1日起计算到劳动合同期届满的那一天[4]，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。因为小王的劳动合同于2008年6月5日终止，不满半年，所以小王在本案中应享有半个月工资的经济补偿。
（2）假如小王不是劳动合同终止，而是单位提出与他协商解除劳动合同，那么他的工作年限应从2000年8月1日起计算，虽然小王在2004年6月5日前不在现集团公司工作，而在其子公司工作，但由于并不是小王的原因调动工作，两公司的
第九十八条：本法自2008年1月1日起施行。工作年限应合并计算[5]。则公司应当按照小王2000年8月1日至2008年6月5日的工作年限计算经济补偿金，金额为8个月×月工资，小王共可享有8个月工资标准的经济补偿金。
（3）如果小王在2004年6月5日调入A集团公司工作时，与前公司已解除了劳动合同，则经济补偿金应从2004年6月5日起计算到2008年6月5日。计算方法同上。
（4）如果2008年6月5日集团公司强行解除劳动合同，该如何支付经济补偿？
公司解除劳动合同的，按照新法和旧法都应当支付经济补偿，但对违法解除合同的，《劳动合同法》规定如果劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金。《劳动合同法》第87条规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”而《劳动合同法实施条例》规定支付赔偿金的，不再支付经济补偿金，但赔偿金的计算年限自用工之日起计算。关于赔偿金的规定追溯到劳动合同法施行前的工作年限，突破了劳动合同法的溯及力的规定，这直接增加了用人单位的违法成本。
我们特别提醒：用人单位要重视劳动合同解除的条件与程序，以免成就劳动合同违法解除条件而徒增用工成本。为此，加强和完善员工奖惩制度的建设和劳动合同解除细节是一件非常重要的工作，特别要注意向工会告知[6]。
在本案例中，小王应获得的赔偿金按照小王2000年8月1日至2008年6月5日的工作年限计算为：8个月×月工资×2倍。
（5）如果小王与A集团公司终止劳动合同后，公司应支付小王经济补偿金2000元，但是集团公司未在工作交接时向小王支付，则小王是否有权利要求集团公司按应付金额的50%-100%的标准加付赔偿金。按《劳动合同法》规定，它首先得有一个前置程序，就是劳动行政部门责令限期支付，逾期不支付的，劳动行政部门才责令用人单位按应付金额500%以下的标准向劳动者加付赔偿金。所以，一旦用人单位被举报，应马上核实是否的确存在违法行为，有则改之，无则加勉，以免“赔了夫人又折兵”。
（6）假如小王是因工伤而退出工作的，A集团公司除了支付其经济补偿金外，还需按《工伤保险条例》支付其一次性医疗补助金。如是患病或非因工负伤医疗期满后用人单位解除劳动合同的，A集团公司除了支付其经济补偿金外，还需发给小王不少于6个月的医疗补助费用。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。
2.经济补偿的工资计算基数
经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。如果劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付[7]。如果低于当地最低工资标准的，按照最低工资标准计算，不满十二个月的，按照实际工作的月数计算平均工资[8]。
《劳动合同法》简化了工资的计算标准，规定工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。这里的工资是指劳动者的应得工资，不是实得工资，是货币性收入，不包括实物收入，同时按《国家统计局关于工资总额组成的规定》规定，工资总额由下列六个部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。
用人单位注意，劳动者的以下劳动收入不列入经济补偿金基数的范围：
（1）社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；
（2）劳动保护费用，如工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；
（3）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。
用人单位如何将工资报酬分解细化，将一部分变化成上述不计入经济补偿金基数范围，这在前面工资条款章节已作了详细分析，这里不再赘述。
3.经济补偿的封顶计算
《劳动合同法》不再限定补偿年限。根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定，经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，经济补偿金最多不超过12个月；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，经济补偿金最多不超过12个月。而《劳动合同法》中，此两种情形经济补偿已经没有12个月的限制了。但是，《劳动合同法》针对高工资收入者的计算封顶：劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。这里劳动合同法仅对高收入者经济补偿作了补偿年限和补偿基数的限制，对普通劳动者是没有限制的，只要劳动者月工资不高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资的三倍，就不存在“三倍”和“12年”的计算封顶。
我们再看上文案例，假定小王所在地市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资为2500元，而小王在A集团公司已工作了20年，他上年度的月平均工资正好在7500元左右。A集团公司应该怎么处理，才能降低风险及成本？假如小王的工资低于本地区上年度职工月平均工资三倍即7500元，为7450元，则他与公司协商解除的经济补偿金为7450元×20年＝149000元。而假如公司考虑到准备与小王解除劳动合同，在解除劳动合同前3个月每月多支付他工资500元，则小王解除劳动合同前12个月的平均工资为7575元，由于他的工资已超过所在地市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，则经济补偿年限最多为12年，所以他与公司协商解除的经济补偿金为7500元×12年＝90000元。公司为此省下的成本为149000元-90000元-1500元＝57500元。
所以，我们建议用人单位对于高收入员工，特别是工作年限长的公司高管人员，在准备解除或终止劳动合同时，需充分考虑经济补偿金的成本。
4.替代通知金
用人单位根据《劳动合同法》第40条解除劳动合同时，用人单位不选择提前三十日以书面形式通知劳动者本人，而是额外支付劳动者一个月工资，则额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定[9]。
用人单位需要注意的是，这里的工资属于准工资总额的概念，包括基本工资、津贴、补贴、奖金等工资性收入，但我们认为不应当包括加班工资，并且用人单位完全有主动权在解除劳动合同的上一个月降低工资标准。
第三节经济补偿金的纳税
用人单位在向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿时，应按国家的税收政策规定缴纳个人所得税，既不能盲目乱扣个人所得税，使职工利益受损，也不能该扣税时未扣税，造成国家税收的流失。员工所获得的经济补偿金按我们法律法规及税法政策可享受一定的优惠（个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用，其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税）[10]，企业也可将经济补偿金作税前抵扣或摊销（原则上可以在企业所得税税前扣除。各种补偿性支出数额较大，一次性摊销对当年企业所得税收入影响较大的，可以在以后年度均匀摊销。[11]
这里，用人单位要注意两个方面的责任：
1.代扣代缴劳动者个人所得税的责任。按法律法规的相关规定，劳动者因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入（包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用），其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税，超过部分，用人单位具有法定的代扣代缴义务。如果用人单位未代扣代缴或少代扣代缴，会受到行政部门的处罚，除补交税款外，还要支付相应的滞纳金。
2.用人单位对于支付给劳动者的经济补偿金部分，可将经济补偿金作税前抵扣或摊销，各种补偿性支出数额较大，一次性摊销对当年企业所得税收入影响较大的，可以在以后年度均匀摊销，也可最大程度上维护用人单位的经济利益。
实务提示
1.熟悉应支付经济补偿金的情形，对不用支付经济补偿金的情形，特别是员工提出解除劳动合同的，应注意强调申请方；
2.认真核实员工在本单位的工作年限；
3.仔细策划工资构成，降低经济补偿金及替代通知金的基数；
4.避免违法解除劳动合同，以免2倍的赔偿金。
[1]《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十二条：以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。
[2]《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十三条：劳动合同法施行后，因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。
[3]《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。 用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。
[4]《中华人民共和国劳动合同法》第九十七条：本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。
[5]《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
[6]《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条：建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。
[7]《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条：建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。
[8]《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条：劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
[9]《劳动合同法实施条例》第二十条：用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。
[10]《财政部、国家税务总局关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》一、个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入（包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用），其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过的部分按照《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》（国税发［1999］178号）的有关规定，计算征收个人所得税。二、个人领取一次性补偿收入时按照国家和地方政府规定的比例实际缴纳的住房公积金、医疗保险费、基本养老保险费、失业保险费可以在计征其一次性补偿收入的个人所得税时予以扣除）。三、企业依照国家有关法律规定宣告破产，企业职工从该破产企业取得的一次性安置费收入，免征个人所得税。
[11]《国家税务总局关于企业支付给职工的一次性补偿金在企业所得税税前扣除问题的批复》企业对已达一定工作年限、一定年龄或接近退休年龄的职工内部退养支付的一次性生活补贴，以及企业支付给解除劳动合同职工的一次性补偿支出（包括买断工龄支出）等，属于《企业所得税税前扣除办法》（国税发［2000］84号）第二条规定的“与取得应纳税收入有关的所有必要和正常的支出”，原则上可以在企业所得税税前扣除。各种补偿性支出数额较大，一次性摊销对当年企业所得税收入影响较大的，可以在以后年度均匀摊销。具体摊销年限，由省（自治区、直辖市）税务局根据当地实际情况确定。
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