00后步入职场，新生力量势不可挡；90后日臻成熟，接手管理顺理成章。

传统培训模式很难激活年轻一代，亟待内容创新、形式创新、体验创新

因此，集“沉浸式 游戏化 玩中学”于一身的“剧本杀”形式的培训顺势而生，掀起新一轮培训模式创新的风潮。

本期对话名师栏目，易迪思特邀到“剧本杀 ”培训技术创新专家高剑老师为我们详细讲解“剧本杀 ”这种独特新颖的沉浸式体验教学形式。

“剧本杀 ”培训技术创新专家领导力实战专家

1、我们这个“当培训遇到剧本杀”系列，不是单纯的剧本杀游戏，而是用我原创的剧本杀的“形式”，让学员掌握培训的“内容”。借“假”，修“真”。

每个剧本，都可以对接（ ）特定的几门领导力培训课程。举例，剧本杀《伯乐的眼光》，可对接课程《非人力资源的人力资源管理》、《金牌面试官》、《知人心——成功的多元化激励策略》等；剧本杀《隐秘的真相》，可对接课程《90后管理者们，你们能从容应对00后新生代的职场挑战了吗？》、《用性格分析方法论玩转职场》、《向上管理》、《负面情绪管理》、《职场人必须掌握的“夸夸”技能》等。

因此，我们可以根据您的实际需求，实现剧本杀培训项目的定制化（1-2天的剧本杀培训课程，或半年度为周期的“剧本杀 领导力”培训项目）

2、不是老师单向灌输，而是靠剧情推进和剧情演绎，引导学员深度思考、促成自我改变。

3、不是单打独斗，而是通过小组合作、共同解谜，借此升温团队成员之间的关系。

推理本：比较重视逻辑推理，看重证据的挖掘。机制本：在故事线上进行一些特别的游戏设定，起到改变角色命运的作用。阵营本：玩家需要各自寻找对应阵营的人，完成阵营目标或者个人目标，考验社交能力，博弈能力。演绎本：以玩家的表演呈现为主导。让玩家体验当演员的乐趣。

1、提高参与度和互动性

剧本杀是一种社交性和参与性很强的活动，能够吸引学员的兴趣和注意力，使他们更加投入到培训中。通过参与剧本杀，学员可以在角色扮演和情节推进中更好地理解和应用领导力概念。

2、培养团队合作和沟通能力

剧本杀通常需要团队成员之间的合作和沟通才能完成任务。在领导力培训中，结合剧本杀可以让学员在团队协作的环境中实践和培养领导能力，包括有效的沟通、协调、决策和团队建设等。

3、情境学习和实践

领导力培训注重实践和情境学习。通过将培训内容融入到剧本杀的情节中，学员可以在模拟的情境中体验和应对各种领导挑战，从而更好地理解和应用所学的领导力原则和技巧。

4、增强角色认知和自我反思

在剧本杀中，学员扮演不同的角色，需要理解和扮演角色的特点和行为。这有助于学员更好地认识自己和他人的行为模式，从而培养自我反思和自我认知的能力，这对于领导力的发展非常重要。

5、创新和趣味性

将传统的领导力培训与创新的剧本杀形式结合，可以增加培训的趣味性和刺激性。这种创新的方式能够打破传统培训的单调和乏味，激发学员的学习热情和积极性。

综上所述，将领导力培训和剧本杀结合在一起可以提供一种参与度高、互动性强、情境学习和实践的方式学员更好地发展和应用领导力。

1、分析力的锻炼

通过单一线索推理全局走向，锻炼学员的逻辑与分析能力。

2、主动沟通能力的锻炼

因为获取剧情的关键推进线索需要玩家之间互通信息，所以这很锻炼玩家之间的沟通能力，尤其是主动沟通。经过彼此的主动沟通后，这能很好地打破陌生人之间的疏远感。从“同学”变成“玩伴”。而这种良好的关系能从课堂一直延续到课后。这也是吸引年轻人这些“互联网原住民”积极参与“线下社交局”的主要原因。

3、决策力的锻炼

当剧情陷入僵局、时间有限、多种可能性摆在面前时，诸多的问题都在考验着学员的决策能力和当机立断的勇气。

4、执行力的锻炼

学员将领悟的道理或讨论出的思路立马动手尝试，解决现实工作场景中遇到的问题。

1、提高员工士气和凝聚力

有趣的课程让员工更有兴趣，在共同“解谜”的过程中增强团队归属感，提高员工士气和凝聚力。

2、帮助企业吸引和留住人才

有趣的课程和培训机会可以吸引优秀的人才和员工加入企业，并帮助企业留住他们。

3、改善企业形象

企业关注员工的培训和发展会给员工留下积极的印象，从而提高企业形象和声誉。

4、增强企业创新力和竞争力

员工受到有趣的课程的启发和激励，可以带来新的想法和创新，从而增强企业的竞争力。

让学员脱离“上帝视角”，给学员带来真正的沉浸感。

“案例教学”举例说明：

（1）培训师一开始，会给学员们分享案例：

刚毕业的00后李雷在结束业务新人训后，连续一周都没有做出业绩。

管理者牛大壮看到李雷的目标进度后很是恼火，于是直接走到李雷的工位面前，当着全团队的面，把李雷劈头盖脸数落了一顿，并要求他在两天内必须出一单业绩，否则就辞退他。

李雷听完后马上大声回怼了牛大壮，两人吵得不可开交，然后李雷就去HR部门申请了离职。现场所有人都很尴尬，团队氛围降至冰点。

后来，李雷去了另外一家销售公司，干得风生水起。从入职的当月开始，就连续做了两年的团队销售冠军，期间还带出了好几位优秀的Top sales，最后顺利晋升成了销售经理。就这样，公司失去了一颗本该冉冉升起的销售新星。

（2）然后，培训师提问所有学员：在这个事件中，谁应该为此负责？为什么？

（3）之后，培训师组织所有学员分小组研讨，邀请每个小组派出代表分享答案并号召所有人集思广益，碰撞思维，输出达成了小组共识的详细答案。

（4）最后，由培训师逐一点评或做进一步的深入讲解。

这一套流程，叫“案例教学”。

但是在不断地授课当中，我发现了一个很大的问题。

那就是：学员是在用三维的“上帝视角”去理性分析手中二维文字案例中暴露出的问题，而人物背后的一些关键线索被严重忽视了！

比如，管理者牛大壮真的一直是这么的脾气火爆吗？完不成进度就一定要在公开场合羞辱新员工吗?虽然在外人眼里他数落了李雷，就也许他这样的方式以前帮助很多人快速成长了也说不定？“抓过程”、“给下属树立目标感”和“负激励”在牛大壮过往的团队管理中就真的一点儿帮助都没有吗？和李雷吵完后，牛大壮有没有为自己的鲁莽而后悔、道歉并挽留李雷？

又比如，新人李雷是不是在新人训的时候，就朽木不可雕？新人李雷一周都没有出单，是“不能”，还是“不愿”？新人李雷之所以会回怼牛大壮，会不会是因为他这几天的心情本来就很差，只是今天碰巧被牛大壮点燃了？

这些关键的“隐秘的真相”，在案例中无从得知。然而，却有可能是导致问题发生的核心原因。案例中的人物是否有灵魂、是否有个性，没人重视。他们存在的意义，只是贡献戏剧冲突和负面结果的工具人。

处在三维世界的人，是站在上帝的全知全能视角，去揣测、分析二维世界中的人物性格和故事情节。如果没有去深入探索、分析导致剧情人物发生冲突的关键信息，最后得出的判断和结论就很可能是片面和武断的。

在我们之前的培训中，曾经发生过一个小组内的学员出现了巨大的分歧：

有的人支持管理者牛大壮的“抓过程”。认为做管理就是要“定目标、抓过程，拿结果”，要不然团队怎么带？适当的强势是必需的！而有的人认同新人李雷的“勇于对职场PUA说不”的做法。认为是管理者牛大壮的简单粗暴把公司的未来之星逼到了竞争对手那里。

最后两种想法在课堂上针锋相对，开始互掐，甚至从课堂内的研讨延展到了现实工作中的摩擦。大有愈演愈烈之势。这件事让我记忆犹新。

然后，我就认真地思考，如何优化我们的课程设计形式，让学员们能更好地沉浸于培训，从中获得自己的一些独特思考。毕竟同理心三个字，说起来容易，做起来难。人是很难抛下自己的本位角色，去设身处地地体会自己他人的处境的。

后来，我突发灵感，有了将剧本杀这种有趣的形式融合到现有培训中的想法。因为我本身非常喜欢玩剧本杀，很喜欢这种放下现有身份，将自己融入到一个全新身份并开启一段冒险的心灵旅程。随着玩的本越来越多，这种想法也越来越强烈。然后，就开始了我的尝试。

1、让剧本杀中的每个人物都“有血有肉”

举例：之前出现在文字案例中的“暴躁”牛大壮，在剧本杀《隐秘的真相》中变成了这样：

我叫牛大壮，今年25岁，水瓶座，是个来自东北的183壮小伙儿。目前在第一事业部担任销售部主管的职务。MBTI测试类型：ESTP（挑战者人格）

要说咱东北人的开朗外向的性格和风趣幽默的语言风格，做销售那可真是合适了。从入职第一个月开始，我就是我们团队的销售冠军。咱这人，喜欢快节奏的工作方式，做事风风火火。特别擅长哄客户开心，很擅长调动气氛。缺点就是当我工作压力大的时候，脾气就不太好。不过啊，我这人脾气来得快，去得也快。晚上喝几瓶酒，再去KTV吼两嗓子，就什么烦心事儿都没了。

其实从内心来说，我是不想干管理岗位的，干销售多开心啊！每月轻轻松松就能拿销冠。但那天在年会后的酒会上，我喝得实在是太多了，搂着董事长肩膀保证说只要让我带团队，就一定能创造出业绩新高度！还当场签下了军令状！现在想想，真是后悔死了。反正啊，只要咱带的团队业绩足够棒，谁也挑不出咱的理来。

2、架构底层逻辑（以我原创的领导力剧本杀《隐秘的真相》举例）

(1)故事背景——剧本开始的源头

朝盛集团第一事业部的中基层管理干部的2022年度人才测评和360评估在历经半个月的时间后终于结束了，经过了严格的评估（团队工作业绩评估、团队稳定性评估、360评估、人才测评结果）后，集团高层惊讶地发现几个原本被看好的高潜力干部人选竟然都没出现在晋升名单中，于是，集团高层让HR部门去详细地了解背后的真相……

(2)人物关系——人物之间的关联性设置（仅以《隐秘的真相》剧本里的两个角色举例）

牛大壮是销售部新晋升的销售团队主管，李雷是集团2022年度新招聘的管培生。在管培生第二轮的轮岗安排中，李雷来到了销售部，并被安排到了牛大壮的团队，牛大壮成为了李雷的直接上级

(3)剧情关系——营造玩家的良好沉浸感、推动剧情顺利发展

李雷参加了公司培训部组织的业务新人训，随后正式开始做销售工作。不久后，牛大壮和李雷爆发出了激烈的冲突。

(4)冲突关系——可玩性和合理性的平衡

1）外人视角下，对牛大壮和李雷冲突事件的描述

刚毕业的00后管培生李雷轮岗到了销售部，在结束业务新人训后，连续一周都没有做出业绩。管理者牛大壮看到李雷的目标进度后很是恼火，于是走到李雷的工位前，当着全团队的面， 把李雷劈头盖脸数落了一顿，并要求他在两天内必须出一单业绩，否则就让他离开销售部。谁知李雷的情绪非常激动马上就大声回怼了牛大壮，接下来两人吵得不可开交，然后李雷就去HR部门申请了离职。现场所有人都很尴尬.牛大壮回到工位后满脸阴郁，看着可吓人了。

2）剧本人物视角下，对冲突事件的感知和真实想法

牛大壮的第一人称视角：自己的成长背景、心路历程、冲突发生前经历的某某事情、本次冲突事件的个人视角描述和自己对这件事的真实想法（略。详见剧本内容）

李雷的第一人称视角 ：自己的成长背景、心路历程、冲突发生前经历的某某事情、本次冲突事件的个人视角描述和自己对这件事的真实想法（略。详见剧本内容）

(5)因果关系——寻找事件背后隐藏的真相，获取关键信息

1）牛大壮在本幕场景中的主线任务：XXXXXXXXXX、XXXXXXXXXX

2）李雷在本幕场景中的主线任务：XXXXXXXXXX、XXXXXXXXXX

3、设计剧本的推进阶段

导入阶段：核心角色的明线、暗线，需要玩家在彼此的交流、互动中被挖掘、展现。因此，需要参与的学员（玩家）有非常强的沉浸能力，无论是老板还是高管，得暂时忘记真实身份。全身心代入到剧本里的角色中，体会角色的喜怒哀乐、过往经历、性格特质、家庭背景。这样，游戏体验会更好，角色形象在玩家心中会变得愈发立体和灵动。表演阶段：老师会邀请现场学员上台演绎角色，其他现场学员深入挖掘线索和角色背后隐藏的东西。推本阶段：在剧本演绎环节结束后，老师会促动大家在小组内部高频沟通、研讨。复盘阶段：培训师会要求学员从角色中抽离回现实世界，反思自己在“经营”团队的过程中存在的问题。提升阶段：针对当前团队中的不足，以剧本人物为戒，一起制定优化改善方案（行动学习工作坊）。

4、设计剧本“ ”可对接的具体课程及呈现形式

（1）《伯乐的眼光》（推理、演绎）

可对接课程：《非人力资源的人力资源管理》、《金牌面试官》、《知人心-成功的多元化激励策略》等

（2）《隐秘的真相》（欢乐、推理、机制）

可对接课程：《00后新生代管理》、《用性格分析方法论玩转职场》、《向上管理与沟通》、《负面情绪管理与压力疏导》、《教练技术——结构化倾听与高效反馈》、《职场人必须掌握的“夸夸”技能》等

了解了上面的内容，相信你已经知道在面对易迪宠物时，你应该怎么做了。如果你还需要更深入的认识，可以看看酷斯法的其他内容。

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